Mobbing Davası Açma Şartları

Güncellenme Tarihi: Aralık 14, 2025

Mobbing; Latince kökenli olup, Türkçeye psikolojik şiddet, taciz, yıldırma, baskı veya zorbalık gibi ifadelerle çevrilmektedir. Hiyerarşik yapılanmanın olduğu herhangi bir ortamda uygulanan bezdirme politikaları için uygun bir ifadedir. Ancak günümüzde en yaygın olarak işyerinde yaşanan psikolojik tacizler için kullanılmaktadır. Mobbing tanımı ve mobbing davası açma şartları, işçilerin merak ettiği bir konudur.

Mobbing kavramı Türk hukukunda kanuni olarak ilk kez Türk Borçlar Kanunu’nda “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlığı altında “psikolojik taciz” ifadesi ile yer bulmuştur. Gerek işçiler arasında gerekse işveren-işçi arasında sık karşılaşılan bir sorundur.

İşyerinde yaşanan mobbing vakaları işyeri düzeni için ciddi bir tehdit oluşturur. İşçilerin psikolojilerini olumsuz yönde etkiler. Çalışma ortamının verimliliği düşer. İşyeri güvenliği tehdit altına girer.

Mobbing Nedir?

İş hukuku anlamında mobbing, işyerinde yaşanan yıldırma politikalarına denir. İşyerinde yaşanan her kavga ve sataşma vakası mobbing değildir. Fiziksel şiddet, cinsel taciz, ayrımcılık, hakaret gibi olumsuz etkileşimler farklı hukuki sonuçlar doğurur. Bunların varlığı doğrudan mobbing anlamı taşımayacaktır. Ancak bu türden fiillerin istikrarlı bir biçimde, mağduru yıldırmak amacı gütmesi halinde mobbing gündeme gelecektir. Zira mobbing daha çok düzenli aralıklarla ve planlı tacizleri ifade eder. Mobbing uygulayan kişiler genelde çeşitli sebeplerle bir işçiyi hedef alır. Aşağılama, yetersiz hissettirme, dışlama, baskı gibi yöntemlerle bezdirmeye çalışır. İstifaya zorlama veya iş verimliliğini azaltma amacı güderler. Neyin mobbing sayılıp sayılmadığına makalemizin ilerleyen kısmında daha detaylı değineceğiz.

Mobbing Türleri

Mobbingin, mobbing eylemini gerçekleştirenlerin ve mağdurun hiyerarşideki konumuna göre ayrılan üç türü bulunmaktadır.

Dikey mobbing (Üstlerin Astlara Mobbing Uygulaması)

Yönetici, müdür veya amir gibi çalışanların ast pozisyondaki işçilere uyguladığı psikolojik tacizdir. Yaygın olarak işçinin sık sık gereksiz eleştirilere maruz kalması, hatalarının abartılması, kasti olarak kötü araç-gereçle çalıştırılması gibi olumsuzluklar olarak kendini gösterir.

Yatay Mobbing (Aynı Seviye İşçiler Arası Mobbing)

Hiyerarşik düzende aynı seviyede olan işçiler arası yaşanan mobbing vakalarıdır. En yaygın olarak dışlama, yok sayma, dedikodu yayma şeklinde kendini gösterir. Genelde işçiler arası rekabetten, kıskançlık gibi durumlardan olur.

Ters mobbing (Astların Üste Yaptığı Mobbing)

İşçiler tarafından üst seviye çalışanların itibarını zedelemek, otoritesini sarsmak ve nihayetinde istifaya zorlamak veya kovdurmak amacıyla yapılan baskılardır. Genelde tek bir işçi değil bir işçi grubu tarafından yapılan planlı tacizlerdir.

Mobbing Sayılan Haller

İşyerindeki her tür olumsuz sosyal etkileşim mobbing sayılmamaktadır. Bir vakanın mobbing sayılabilmesi için:

• Zorbalıkların işyerinde gerçekleşmesi gerekir.
• Psikolojik tacizler sistematik olmalı ve düzenli aralıklarla tekrarlanmalıdır.
• Kasıtlı ve planlı yapılmalıdır.
• Mağduru istifaya zorlama, iş verimliliğini düşürme, terfisini engelleme gibi amaçlar güdülerek yapılmalıdır.
• Mağdura psikolojik veya mesleki anlamda bir zarar vermiş olmalıdır.

Mobbing gizliden veya açıkça yapılabilir. Gizlice yapılması bir vakanın mobbing sayılmasını engellemez. Ancak ispatını zorlaştırır.

Mobbing Sayılmayan Haller

İşyerinde işçiler arasında sorun çıkması doğal bir durumdur. Her çatışma kötü niyetli bir amaçtan doğmaz.

Olumsuz etkileşimlerin mobbing sayılması için eylemlerin kasıtlı ve sistematik olması gerekir. Tek seferlik bir kavga, farkında olmadan rencide etme gibi durumlar mobbing değildir. Aynı zamanda örneğin her çalışana lakap takılan bir işyerinde tek bir işçi, lakap takıldığı için mobbinge uğradığını iddia edemez. İş ilişkisi ile bağlantılı olmayan çatışmalar da mobbing sayılmamaktadır.

Mobbing Örnekleri

Neyin mobbing sayılacağı neyin sayılmayacağı konusunu alanında uzman bir avukat ile görüşmek önemlidir. Zira her vaka kendi içinde farklı gelişme ve sonuca sahiptir. Ancak genel hatlarıyla mobbing örnekleri şunlardır:

• İşçiyi sık sık işten çıkarma ile tehdit etmek
• İşçiyi idari işlem yapmakla tehdit etmek
• İşçiyi gereğinden fazla denetlemek ve sıkboğaz etmek
• İşçiyi haksız eleştirmek, kalabalık içinde rencide etmek
• İşçiyi dışlamak veya yok saymak
• İşçinin önerilerinin sürekli yok sayılması
• İşçiye küçük düşürücü görevler verilmesi
• İşçinin yaptığı işin kasıtlı sabote edilmesi
• İşçinin giyimiyle veya fiziksel özellikleriyle alay etmek
• İşçinin aksanı, konuşma tarzı , özel hayatıyla alay etmek
• İşçiye küçük düşürücü lakaplar takmak
• İşçi hakkında dedikodu yapmak
• İşçinin yeteneklerinin veya statüsünün küçümsenmesi
• İşçinin sık sık lafının kesilmesi, sözlerinin önemsenmemesi
• İşçinin işyerinde çalışmasının zorlaştırılması
• İşçiden işi dışında taleplerde bulunulması
• İşçinin hatalarının abartılması, başarılarının görmezden gelinmesi
• İşçinin kasıtlı olarak kötü araç-gereçle çalıştırılması
• İşçiyi mesleki eğitim gibi fırsatlardan mahrum bırakmak
• İşçiye kasıtlı olarak az iş vererek işlevsiz hissettirmeye ve göstermeye çalışmak
• İşçiye fazla iş yükleyerek onu yıldırmaya çalışmak
• İşçiyle profesyonel olmayan şekilde iletişim kurmak
• İşçinin sürekli mekan değiştirmeye zorlanması

Mobing türleri kısmında da belirttiğimiz gibi mobbing ast ve üst pozisyonda olan her çalışanın başına gelebilmektedir.

Mobbing Nedeniyle İstifa Eden İşçi

Hukukumuzda mobbinge uğrayan işçinin, adli yollara yaptığı başvurulardan netice alabilmesi için mobbingi ispatlaması gerekir. Eğer ispatlayabilirse, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Zira Türk Borçlar Kanunu uyarınca, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu bulunmaktadır. Mobbingin bertaraf edilmemesi bu borca aykırılık teşkil eder. Dolayısıyla mobbing sebebiyle haklı fesih yapan işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır.

Öte yandan mobbinge uğrayan işçinin, maddi ve manevi tazminat davası açması hakkı da mevcuttur. Mobbing davaları ve mobbing tazminatı ile ilgili hususlara, yazımızın ilerleyen kısmında daha detaylı değinilecektir.

Mobbingden Kurtulma Yolları

İşyerinde mobbinge uğrayan işçi:

• Öncelikle mümkünse mobbing sorumlularıyla yüzleşmelidir.
• Eğer işe yaramazsa işyerinde ilgili yerlere başvurarak durumu düzeltmelerini istemeli, şikayette bulunmalı, bu başvuruları yazılı olarak yapmalıdır.
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ALO 170 iletişim hattından destek almalıdır.
• Alanında uzman bir avukatla görüşüp hukuki destek almalıdır.

İşyerinde yapılan mobbing, işverenin bir kusurudur. Kimse işyerinde yapılan zorbalıklara “göğüs germek” veya tacize karşı “güçlü durmak” zorunda değildir. Mobbingten kurtulmak adına kişiliğini değiştirmek de zorunda değildir. Kişi bu gibi durumlarda bir avukat aracılıyla hukuki yollara başvurarak ihbar ve kıdem tazminatını eksiksiz bir şekilde temin edebilmektedir.

Mobbing Davası Nedir?

Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve Yargıtay içtihatları uyarınca mobbinge uğrayan işçi, işverenine kıdem ve ihbar tazminatı davası ile maddi ve manevi tazminat davası açma hakkına sahiptir. Zira işveren işçiyi koruma ve gözetme ile yükümlüdür. Bu yükümlülüğe aykırı davranışlar yasal olarak yaptırımlara tabidir.

Mobbing nedeniyle açılan tazminat davalarına İş Mahkemeleri bakar. İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde Asliye Hukuk Mahkemeleri, İş Mahkemesi sıfatıyla görevli mahkemedir.

İşçi mobbing davasında:

• Maddi tazminat
• Manevi tazminat
• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• Diğer tüm işçilik alacaklarını

talep etme hakkına sahiptir.

(Mobbing vakaları ağırlığına göre ceza davalarına da konu olabilmektedir. Bu konuyu “Mobbing Cezası” adlı yazımızda detaylıca incelediğimiz için bu makalede bahsetmeyeceğiz.

Mobbing Davası Açma Şartları

Uygulamada mobbing davası açmak için öncellikle yaşanan olumsuzluğun mobbing tanımına girip girmediği incelenir:

• Yaşanan bezdirme, baskılama işyerinde yaşanmış olmalıdır.
• Yaşanan psikolojik taciz süreklilik kazanmış olmalıdır. Tek seferlik kavga ve sataşmalar mobbing sayılmaz.
• Kasıtlılık aranır. Mobbingte mağduru yıldırma, istifaya zorlama veya itibarını zedeleme gibi amaçlar güdülür. Farkında olmadan yapılan nezaketsizlikler mobbing tanımıyla uyuşmaz.
• Bir veya birden fazla kişinin bir kişiyi hedeflemiş olması gerekir. Eğer işyerinde saygı ve nezaket yoksunluğu herkese etki ediyorsa bu mobbing sayılmamaktadır. Bununla birlikte işyerindeki kötü koşullar her çalışan için geçerliyse bu durum da mobbing değildir.

Eğer işçinin yaşadığı baskı mobbing tanımına uyuyorsa:

• İşçi mobbinge uğradığını ispat edecek veya mobbinge uğradığına dair güçlü emareler oluşturacak deliller toplamalıdır.
• İş davalarında önce arabuluculuğa başvurma şartı vardır. Arabuluculuk yoluyla, sorunu çözmeye yoluna gitmelidir.
• Arabuluculuktan olumlu bir sonuç çıkmadıysa dava süreci başlatılmalıdır.
• Hak kayıplarına uğramamak adına adli süreç, alanında uzman bir avukat tarafından yürütülmelidir.

Mobbing Nasıl İspat Edilir?

Mobbing davası açma şartları arasında en önemli unsur ispat yükümlülüğüdür. İkame edilecek mobbing davasında, mağdur işçinin mobbingi ispat etmesi gerekmektedir. Mobbinge ilişkin güçlü emarelerin mevcudiyeti de ispat yükümlülüğünü karşılayacaktır. İspat yükümlülüğü davacının üzerinde olacağı için davacı delilleri toplama sürecini titizlikle yürütmelidir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki Yargıtay uygulamasına göre mobbingin ispatının nispeten zor olması sebebiyle kesin ve mutlak bir ispat aranmaz. Bu noktada mahkemede vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispat yeterlidir. Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik haksız bir saldırının mevcudiyeti yeterlidir. Yargıtay 9. hukuk dairesinin 17.02.2020 tarih 2020/2304 karar sayılı kararında işçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlılık teşkil etmesi ve kuvvetli bir emarenin bulunması gerektiği, olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispatın gerçekleşeği, başka bir anlatımla bunun bir ilk görünüş ispatı olduğu belirtilmiştir. Yani Yargıtayca mobbing davalarında “yaklaşık ispat” olarak adlandırılan bir yaklaşım tarzı benimsenmiştir.

Mobbingi ispatlamak için:

• Tanık beyanları,
• Bilirkişi raporu,
• Email, whatsapp yazışmaları gibi yazılı ve elektronik iletişim kayıtları,
• Kamera görüntüleri, ses kayıtları (hukuka uygunluk hali mevcutsa)
• Sağlık raporları, kullanılan ilaçlar, reçeteler
• İşyerindeki raporlar, tutanaklar kullanılabilmektedir.

Mobbing Tazminatı Nedir?

Eğer mobbing davası açma şartları mevcutsa işçinin tazminat hakkı doğar. İşyerinde mobbinge uğrayan işçinin kişilik hakları saldırıya uğramaktadır. Ayrıca çoğu zaman bu işçiler maddi ve manevi kayıplara sebep olan sağlık sorunlarıyla da uğraşmak zorunda kalmaktadır. Borçlar Kanunu madde 417 kapsamında işveren mobbing nedeniyle ortaya çıkan zararları tazmin etmekle sorumludur. Yani mobbinge uğrayan işçi, yaşadığı kayıpları işverenden maddi ve manevi tazminat olarak talep etme hakkına sahiptir. Ayrıca daha önce de belirttiğimiz gibi mobbinge uğrayan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına da sahiptir. Bu yolla kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazanır.

Mobbing Nedeniyle İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

İş Kanunu madde 24’e göre mobbing yüzünden istifa bir haklı fesih nedenidir. Haklı nedenle iş sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatını alma hakkına sahiptir. Eğer işveren kıdem tazminatı ödemeyi reddederse işçiye dava açma hakkı doğar.

Mobbing Nedeniyle İstifa Eden İşçinin İhbar Tazminatı Hakkı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararınca, işyerinde yaşanan mobbingden dolayı istifa eden işçi, işten kendi rızasıyla değil, istifaya zorlandığı için kıdem tazminatı ile birlikte ihbar tazminatı almaya da hak kazanır.

Mobbing Tazminatı Ne Kadar?

Mobbing nedeniyle açılan maddi ve manevi tazminat davalarından ne miktar alınacağı,

• Mobbing vakasının ağırlığı,
• İşçinin ne derecede zarara uğradığı,
• Olayın ne kadar süre devam ettiği

gibi durumlara göre belirlenmektedir. Kabaca 10.000 TL – 100.000 TL arasında bir rakam verilmesi mümkündür. Ancak çok daha yüksek alacaların bulunduğu davalar da mevcuttur.

Sıkça Sorulan Sorular

Mobbinge Uğrayan İşçinin Hakları Nelerdir?

Mobbinge uğrayan işçi maddi ve manevi tazminat davası açma hakkına sahiptir. Ayrıca haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi ve kıdem tazminatını alma hakkına da sahiptir.

Mobbing Uygulanan İşçi Ne Yapmalı?

Öncelikle işyerindeki gerekli makamlara başvurarak işi çözümlemeye çalışmalı. Eğer sorunu çözemezse yasal yollara başvurması önerilir.

Mobbinge Uğrayan İşçi Tazminat Alabilir Mi?

Evet. Mobbinge uğrayan işçinin haklı nedenle iş fesih sebebiyle kıdem tazminatı alma hakkı vardır. Ayrıca işyerindeki kötü muameleden dolayı maddi ve manevi tazminat davası da açması mümkündür.

Mobbing Davasında Ne Kadar Tazminat Alınır?

Her mobbing vakası kendine özgü olduğu için bu soruya kesin bir yanıt bulunmamaktadır. Ancak geçmiş davalarda 10.000 TL’den 100.000 TL ve daha üstü miktarda tazminatların ödendiği görülmektedir.

Mobbing Davası Nasıl Açılır?

Yaşanan vakanın mobbing olup olmadığı incelenip, deliller toplandıktan sonra dava açılabilmektedir.

İşveren Mobbingten Sorumlu mudur?

Evet. Borçlar Kanunu madde 417 gereği işveren, işçisini korumak ve gözetmek ile yükümlüdür.

Mobbingden Dolayı Nasıl İstifa Edilir?

Mobbinge uğrayan işçi, fesih gerekçesini yazılı bir şekilde işverene bildirerek istifa edebilir.

İş yerinde mobbingin önlenmesi kimin sorumluluğudur?

Mobbingle mücadelede en büyük sorumluluk işveren ve yöneticilerdir.

Mobbing davasında zamanaşımı süresi ne kadardır?

Türk Borçlar Kanununda belirtildiği üzere “Tazminat istemi, zarar görenin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten başlayarak iki yılın ve her hâlde fiilin işlendiği tarihten başlayarak on yılın geçmesiyle zamanaşımına uğrar”.

Mobbing Davası Ne Kadar Sürer?

Genelde 8-15 ay kadar sürer.

Mobbing Davası Avukatlık Ücreti Ne Kadar?

Mobbing davası avukatlık ücreti avukattan avukata değişkenlik göstermekle birlikte genelde dava sonu kazanılan miktarın 10%-%20’si şeklinde olur.

Acun Hukuk & Danışmanlık

Av. Emre ACUN

UYARI: Bu sitedeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Avukat Emre ACUN‘ a ait olup izinsiz olarak kopyalanamaz veya yayınlanamaz. Ancak okuyucularımızın, makale ve diğer içeriklerimizi dilekçelerinde kullanmaları serbesttir.