3 Tutanakla İşten Çıkarma

3 tutanakla işten çıkarma nedir

Güncellenme Tarihi: Aralık 28, 2025

İş sözleşmesi fesihlerini usule uygun yapmak karmaşık bir konudur. Tutanak tutma ve tutanak düzenlemenin usulleri hakkındaki mitler bunun en yaygın örneklerdir. Bu yazımızda, tarafımıza sık sık iletilen, “3 tutanakla işten çıkarma” sanrısını ve tutanak tutmadan işten çıkarma, işten çıkarılan işçi hakkında ne kadar tutanak tutulması gerektiği vs. gibi tüm konularda bilinen doğruları ve yanlışları açıklayacağız.

İşten Çıkarma İçin Tutanak Tutmak Zorunlu Mudur?

İş Hukuku’nda işten çıkarma için her zaman tutanak tutulmasının zorunlu olduğuna dair açık bir hüküm yoktur. Her işten çıkarma için tutanak tutulması beklenmez. Örneğin geçerli nedenle fesih kapsamındaki ekonomik küçülme sebepli işten çıkarma, yeni teknoloji ile işçi ihtiyacının azalması sebebiyle işten çıkarma gibi durumlarda işçi hakkında bir tutanak tutulması söz konusu olmaz. Gerekçenin açıkça belirtildiği yazılı fesih bildirimi yeterlidir.

Ancak işçinin kusurundan kaynaklı haklı veya geçerli fesih yaptığını iddia eden işveren bunu ispat etmekle yükümlüdür. Bu 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20.maddesinde “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir” şeklinde açıkça belirtilmektedir. İşyerinde, işçinin kural ihlalleri yaptığının kanıtlanması çoğu zaman belge düzenlenmesiyle sağlanmaktadır. Düzenlenen tutanaklar, tespit etmek veya kayıt altına alınmak istenen ihlalleri kanıtlayacak bu belgeleri oluşturur. Bu nedenle işçi ve işveren uyuşmazlıklarından doğan yasal süreçlerde tutanaklara delil olarak sıklıkla başvurulmaktadır.

Kısacası; tutanak tutmadan işten çıkarma, tutanağa ihtiyaç olmadığı diğer güçlü delillerin bulunduğu durumlarda mümkündür. Ancak bu durum mevcut değilse, işten çıkaracağı işçi hakkında usule uygun düzenlenmiş tutanaklar hazırlamayan işveren, ispat yükümlülüğünü yerine getirmemiş olur. Bu durum olası yasal süreçte hak kayıpları yaşamasına neden olabilir.

3 Tutanakla İşten Çıkarma – Tutanak Sayısı İşten Çıkarma İçin Belirleyici mi?

Tutanaklar, iş akdine aykırılıkların kaydedildiği yazılı belgelerdir. Bu belgelere işçinin ihlali, bu ihlalin yaşandığı tarih, tanıkların ifadeleri, deliller gibi bilgiler işlenmelidir. İşyerinde düzenlenen tutanaklar, işverenin iş sözleşmesi kurallarını çiğneyen işçilere karşı kendini yargı mercinde savunması için en önemli ispat yöntemlerinden biridir. Bu sebeple işten çıkarma ve diğer disiplin işlemlerinde hak kayıplarını önlemek için tutanak tutulması önemlidir. Ancak düzenlenecek tutanakların belirli bir sayıda olması gibi bir kural yoktur. Haklı veya geçerli nedenle fesihlerde, tutulan tutanakların sayısından ziyade içeriğinin doğruluğu önemlidir.

Kısacası; “3 tutanakla işten çıkarma” diye zorunlu bir usuli uygulama yoktur. Uygulamada somut olayın durumuna göre tek bir tutanağın yeterli olduğu da, 3’ten fazla tutanağın güçlü delil sayılmadığı vakalar da mevcuttur. İşçi hakkında tutulan tutanakların sayısından ziyade hukuka uygunluğu önem arz etmektedir.

İşten Çıkarmadan Önce Kaç Tutanak Tutulması Gerekir?

İşçinin işten çıkarılması için kaç tutanak gerektiği, somut olayın durumuna göre değişiklik göstermektedir. Örneğin işçinin kısa sürelerle devamsızlık yapması halinde bunu ispatlamak için birden çok tutanak gerekir. Bununla birlikte, işyerinde cinsel tacizde bulunan işçiyi işten çıkarmak için birden çok tutanak tutulmasına gerek yoktur. Suçu ispat edecek delillerin bulunması yeterli olacaktır.

Tek Tutanakla İşten Çıkarma

İş yerinde İş Kanunu’nun 25. maddesi, “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” fıkrasında belirtilen kusurlardan birini işleyen işçi, tek tutanakla işten çıkarılabilmektedir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, işyerinde kavga, cinsel taciz, işyerinde uyuşturucu madde kullanma, uzun süre devamsızlık gibi halleri kapsamaktadır. Bu gibi hallerde işveren işçiyi tek tutanakla işten çıkarabileceği gibi tutanaksız da işten çıkarabilmektedir. Tutanak tutulacak ise titizlikle düzenlenmeli ve olası bir yasal süreç için yeterli ispat gücüne sahip olmalıdır.

Tutanak Tutulurken Dikkat Edilmesi Gerekenler

İşyerinde kural ihlalleri yapan işçiler hakkında tutanak düzenlerken gerekli şartlara uyulmaması, tutanağın geçersiz sayılmasına veya ispat gücünün zayıflamasına neden olacaktır. Haklı veya geçerli nedenle fesihlerde, olası yasal süreçte en önemli ispat bu tutanaklar olduğundan, hazırlanış sürecinde gerekli şartlara uyulmalıdır.

Tutanak hazırlarken, işçinin ihlali açık ve objektif bir biçimde belirtilmelidir. İhlalin gerçekleştiği tarihe ve tutanağın düzenlendiği tarihe yer verilmelidir. Tutanak, tutanağı düzenleyen kişiler ve varsa tanıklar tarafından imzalanmalıdır. İşveren, işyeri ve işçi bilgileri işlenmelidir. Mümkün olduğu raddede işçiden de tutanağa imza atması istenmelidir.

İşçinin Tutanağı İmzalamaması

Uygulamada, işçinin tutanağı imzalamaması tutanağın ispat gücünü zayıflatmaktadır. Ancak bu durum tek başına tutanağı geçersiz hâle getirmez. Olaya tanıklık eden kişilerin imzaları tutanakta yer alıyorsa, tutanak geçerliliğini korumakta ve delil olarak kullanılabilmektedir. Dolayısıyla, tutanağın geçerliliği yalnızca işçinin imzasına bağlı değildir.

Eğer işçi, hakkında düzenlenen tutanağa itiraz ediyor ve gerçeği yansıtmadığını düşünüyorsa tutanağı imzalamamalıdır. Tutanağın işçi tarafından imzalanması, belgeyi çok güçlü bir delil haline getirmektedir.

Hangi Durumlarda İşçi Hakkında Tutanak Tutulabilir?

İşçinin, işyerinin düzenini ve çalışma akışını bozan ihlallerine karşı tutanak tutulması mümkündür. Kural ihlalleri yapan işçilerin iş akitlerini feshetmenin usulüne en uygun yolu, ihlallere ilişkin tutanaklar düzenlemektir.

İşçinin;

  • Habersiz işe gelmemesi, devamsızlık yapması,
  • Sürekli işe geç kalması,
  • Kendine verilen görevleri yerine getirmemesi,
  • Sürekli düşük performans göstermesi,
  • İş güvenliğini tehlikeye atması,
  • İşyeri malına zarar vermesi,
  • Diğer çalışanlar veya işverenle kavga etmesi, sözlü sataşmalara girmesi,
  • Çalışma arkadaşlarına veya yöneticilere yönelik hakaretlerde bulunması,
  • İşe alkollü veya madde etkisi altında gelmesi veya bu maddeleri işyerinde kullanması,
  • İşyerinde cinsel tacizde bulunması,

gibi iş sözleşmesini ihlal eden hareketleri haklı veya geçerli fesih nedenlerine örneklerdir. Bu ihlalleri tutanak tutma yoluyla belgelemek işverene işten çıkarma sürecinde yardımcı olacaktır.

Hakkında Tutanak Tutularak İşten Çıkarılan İşçi Tazminatlarını Alabilir Mi?

Bu hususta tutanakların konusu önem arz etmektedir. Tutanakların konusu, yasada belirtilen haklı fesih sebeplerine ilişkin ise ve evrakın içeriği gerçekse:

İhbar Tazminatı Yönünden: Haklı fesihte işveren, iş sözleşmesini derhal sona erdirebilmektedir. Bu halde, işverenin işçiye ihbar süresi kullandırması zorunlu değildir. Dolayısıyla haklı nedenle derhal fesihte işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Bu husus, tüm haklı fesih sebepleri için geçerlidir.

Kıdem Tazminatı Yönünden: Haklı fesih sebebi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrasında belirtilen(işçinin ahlak ve iyi niyet kuralları ihlali) kapsamdaysa, işçinin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmamaktadır. Öte yandan tutanağın konusu yasanın 25. maddesinin 2. fıkrası dışındaki fıkralara ilişkinse(I,III,IV), fesih haklı sebeple olmasına karşın işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu fıkralar işçinin sağlığına, işçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebeplere ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hallerine ilişkindir.

Tutanak, geçerli fesih sebebi teşkil eden bir olaya ilişkin olarak düzenlenmiş ve işten çıkarma da tutanak konusu olay sebebiyle yapılmışsa:

Kıdem Tazminatı Hakkı: İşveren, geçerli nedenle fesihle işten çıkarırsa işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İhbar Tazminatı Hakkı: Geçerli nedenle fesihte işveren, işçiye ihbar süresini kullandırmakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğe uymaması halinde işçiye ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

Hakkında tutulan tutanakların gerçeği yansıtmadığını ve fesih sebebinin hukuki dayanaktan yoksun olduğunu iddia eden işçi, İş Mahkemesinde dava yoluyla haklarını talep etmelidir. Hakkında tutulan tutanakların geçerliliği mahkeme tarafından incelenecektir.

3 Tutanakla İşten Çıkarma – Sıkça Sorulan Sorular

İşçi Hakkında Tutulan Tutanağı İmzalamak Zorunda mı?

Eğer işçi gerçek dışı olduğunu düşünüyorsa düzenlenen tutanağı imzalamak zorunda değildir. İşçinin imzalamaması, tutanağı geçersiz yapmaz ancak ispat gücünü zayıflatır. Bu durum işçiye olası işe iade ve kıdem-ihbar tazminat davalarında yardımcı olacaktır.

3 Tutanakla İşten Çıkarma Diye Bir Uygulama Mevcut Mudur?

Uygulamada 3 tutanakla işten çıkarma” diye zorunlu bir usul bulunmamaktadır.

İşçi Tarafından İmzalanmayan Tutanak Geçersiz Midir?

Hakkında tutanak düzenlenen işçinin imzası olmayan tutanaklar, geçersiz değildir. Ancak şüpheye yer bırakmayan deliller olarak sayılmayabilirler. İşçinin imza atmadığı tutanaklar tanık imzaları ile güçlendirilmelidir.

Tanık İmzaları Bulundurmayan Tutanaklar Geçersiz Midir?

Düzenlenen tutanakların geçerli sayılması için tanıklar şart değildir. Ancak tanık imzaları tutanağın ispat gücünü önemli ölçüde arttıracaktır.

AVUKAT EMRE ACUN

İlgili Yazılar