Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Tazminat Alma Şartları 2026

istifa eden işçinin tazminat alma şartları

Güncellenme Tarihi: Ocak 2, 2026

Çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılması, yani istifa etmesi, işten çıkış sebebinin niteliğine göre tazminat hakkının akıbetini belirlemektedir. Eğer işçinin istifası haklı nedene dayanıyorsa, kendi isteğiyle işten ayrılan tazminat alma şartları oluşmaktadır. Bu halde işçi yasal haklarını işverenden talep edebilmektedir. Sağlık sebepleri, işyerindeki ahlak kurallarına aykırı davranışlar ile askerlik, emeklilik ve evlilik gibi haller, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılıp tazminat alabileceği durumlara örnektir.

İşçinin Kendi İsteğiyle İşten Ayrılmasının Hukuki Niteliği

Doktrinde işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması, yani istifa etmesi, işçinin iş sözleşmesini tek taraflı ve serbest iradesine dayalı bir irade beyanıyla sona erdirmesi olarak tanımlanmaktadır. İş hukuku mevzuatında istifa terimi açıkça kullanılmamaktadır. Ancak uygulamada ve yargı kararlarında işçinin sözleşmeyi feshetmesini ifade etmek üzere yaygın olarak tercih edilmektedir. Bu anlamda istifa, işçinin çalışma ilişkisini sürdürme yükümlülüğünü sona erdirme iradesini karşı tarafa yöneltmesidir. Bu beyan, bozucu yenilik doğuran tek taraflı bir hukuki işlemdir.

İstifa beyanı herhangi bir şekle tabi olmayıp yazılı, sözlü veya zımni şekilde yapılabilmektedir. İşçinin “işten çıkıyorum” gibi açık beyanlarının yanı sıra, işyerini terk etmesi, işi bırakması ya da başka bir işte çalışmaya başlaması gibi davranışlar da istifa kapsamında değerlendirilmektedir. İrade beyanının işverene ulaşmasıyla birlikte iş sözleşmesi geleceğe etkili olarak sona erecektir. Bahse konu beyanın geçerliliği işverenin kabulüne bağlı değildir.

İstifa genelde iş sözleşmesinin haksız veya usulsüz feshi anlamında kullanılmaktadır. Öte yandan işçinin, haklı nedenin varlığıyla işi feshetmesi hali hukuken haklı nedenle fesih sayılmaktadır. Bu nedenle işçinin sözleşmeyi haklı bir nedene dayanarak sona erdirmesi ile herhangi bir neden göstermeksizin veya bildirim süresine uymadan sona erdirmesinin aynı istifa veya işten ayrılma kavramları altında değerlendirilmesi uygun değildir. Ancak istifa kavramı, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiğini ifade eden genel bir terim olarak kullanılmaktadır.

Biz bu makalemizde ”istifa” ile ”işçi tarafıdan iş sözleşmesinin feshi” kavramlarını ortak kullanacağız. Ayrıyeten hem istifaya zorlanan hem de kendi rızası ile işten çıkan işçilerin tazminat haklarına değineceğiz.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçinin Tazminat Hakkı

İşçi; ailevi nedenler, daha iyi bir iş bulma, diğer sosyal, ekonomik, psikolojik nedenlerden dolayı istifa edebileceği gibi işverenin hukuka aykırı uygulamalarına maruz kaldığı için de işten ayrılmış olabilir. İşverenin haksız uygulamaları nedeniyle işten ayrılan işçilerin yasada belirtilen belirli tazminat hakları mevcuttur.

İş sözleşmesi feshedildiğinde tarafların sözleşmeden doğan yükümlülükleri de biter. Ancak işçinin kanun ve sözleşmeden doğan, para ile ölçülebilen tüm haklarının eksiksiz ödenmesi zorunludur. İşçi, sözleşmeyi haklı bir nedenle feshederse tazminat hakkından yararlanabilmektedir. Buna karşılık, haklı neden olmadan işten ayrılan işçi, işverenden yalnızca kazanılmış ücret alacaklarını talep edebilecektir. Bu durumda işçi lehine tazminat hakkı doğmayacaktır.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçinin Kıdem Tazminatı Alma Şartları

1475 sayılı yasanın 14. maddesinde belirtilen kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak 1 yıl ve daha uzun bir süre çalışması sonucunda, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen şartlarda sona ermesiyle işçiye ödenen bir işçilik alacağıdır. İşçinin uzun süreli emeğinin karşılanması amacıyla ödenmektedir. İşçinin çalışması boyunca maruz kaldığı yıpranma ve işin sona ermesiyle karşılaştığı ekonomik kayıpların telafisi amaçlanmaktadır.

İş hukukunda genel kural, iş sözleşmesini kendi isteğiyle fesheden işçinin kıdem tazminatına hak kazanamamasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi gereğince halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi uyarınca kıdem tazminatı, esasen işçinin yaptığı haklı fesihlerde veya işverence haklı bir sebep olmaksızın yapılan fesihlerde gündeme gelmektedir.

İşçinin haklı nedenle feshi, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı nedenler gibi Kanun’da açıkça belirtilen hallerle yapılabilmektedir. Bu haller dışında yapılan istifalarda kural olarak işçiye kıdem tazminatı ödenmemektedir. Dolayısıyla işçi, İş Kanunu’nun 24. Maddesinde ”işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” madde başlığı ile belirtilen haklı fesih sebeplerinin mevcudiyeti yüzünden işten ayrıldıysa, kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

Genel kaide belirttiğimiz hususlar olmakla birlikte kanun koyucu, bazı özel durumlarda işçinin istifa sebebinin haklılığına bakılmaksızın kıdem tazminatına hak kazanabileceğini kabul etmiştir. Bu istisnalar, kanunda sınırlı sayıda düzenlenmiştir. Uygulamada genişletilmesi mümkün değildir. Bu hallerin başlıcaları, kadın işçinin evlenmesi, muvazzaf askerlik, emeklilik veya yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması nedeniyle fesihlerdir.

Kendi İsteğiyle İşten ayrılan İşçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı başlıca halleri özetlemek gerekirse:

İşyerinde 1 yılı doldurmuş,

  • İşçinin haklı nedenle işten ayrılması
  • Kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması
  • Erkek işçinin zorunlu askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması
  • Emeklilik nedeniyle işten ayrılması
  • İşçinin emeklilik için yaş dışındaki diğer koşulları sağlaması nedeniyle istifa etmesi

gibi nedenlerle kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır. Bu şartları detaylıca incelemek gerekirse:

1. İşçinin Haklı Nedenle İşten Ayrılması

İşçi yönünden iş ilişkisini devam ettirmesinin kendisinden beklenmesinin hakkaniyete aykırı olacağı;

  • Sağlık sebepleri (İş Kanunu Md. 24/I)
  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar (Md. 24/II)
  • Zorlayıcı nedenler (Md. 24/III)

gibi durumların ortaya çıkması halinde, işçinin ihbar sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini derhal ve tek taraflı irade beyanıyla sona erdirme hakkı vardır. İşçinin bu gerekçelerle yapacağı feshe, haklı nedenle fesih denmektedir. Haklı fesih, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Bu fesih türü, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olmasına bakılmaksızın uygulanabilmektedir. Haklı fesih işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasına rağmen kıdem tazminatı alma hakkı sağlamaktadır. Yasada düzenlenen haklı fesih halleri şunlardır:

Sağlık Sebepleri Nedeniyle İşten Ayrılma

İş hukukunda işçinin korunması esastır ve iş sözleşmesinin sağlık nedenleriyle feshedilebilmesi mümkündür. İşin niteliğinden kaynaklanan tehlikeler, işçinin sağlığına zararlar veriyorsa işçi, alacağı raporla sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmektedir.

İşveren veya diğer işçilerin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması da işçiye haklı fesih imkanı verebilmektedir. Ancak bunun için hastalığın işçi için ciddi bir sağlık tehlikesi oluşturması ve işçiyle sürekli yakın temasta bulunması gerekir. Ayrıca iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması durumunda da işçi, 4857 ve 6331 sayılı kanunlar uyarınca da sözleşmesini derhal feshedebilmektedir.

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Sebebiyle İstifa

İş Kanunu 24. maddede belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık durumlarında, haklı fesih yapılabilmektedir. Bu halleri şu şekilde izah etmek mümkündür:

  • İşverenin işçiyi yanıltması ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırıdır. İşe başlarken verilen sözlerin, çalışma koşullarının, yemek ve ulaşım imkanlarının gerçekte sağlanmaması durumunda işçi, iş akdini feshedebilmektedir. Bu fesih hakkı, işverenin bilerek yanıltıcı bilgi vermesi veya hileli davranışta bulunmasıyla doğar ve ispat yükü işçidedir.
  • İşverenin işçiye veya ailesine yönelik şeref ve namusa dokunucu davranışları da haklı fesih nedeni oluşturmaktadır. İşverenin aşağılayıcı sözler söylemesi, dedikodu yapması, mobbing yapması veya cinsel tacizde bulunması, işçinin onurunu zedeleyen durumlar kapsamındadır. Bu tür davranışların suç oluşturması gerekmez, işçinin veya ailesinin onuruna zarar verici nitelikte olması yeterlidir. İşveren vekillerinin benzer davranışları da işçiye haklı fesih hakkı vermektedir.
  • İşverenin işçiye veya ailesine sataşması, gözdağı vermesi, hileli veya yasa dışı davranışlara zorlaması da haklı fesih sebebidir. İşyerindeki diğer işçilerin işverene rağmen işçiye yönelik cinsel taciz veya kötü muameleleri ve işverenin gerekli önlemleri almaması da işçiye fesih hakkı doğurur. Zira işveren, olayın doğmaması ve doğmuş olsa dahi tekrarlanmaması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
  • Ücretin ödenmemesi, eksik ödenmesi veya zamanında ödenmemesi yine bir haklı fesih sebebidir. İşveren; işçinin maaşı ile prim, ikramiye gibi ek ödemelerini de ödemekle yükümlüdür. Öte yandan çalışma koşullarının sözleşmeye uygun şekilde uygulanmaması da haklı fesih nedenidir. Bununla birlikte işveren, çalışma koşullarında değişiklik yapmak isterse bunu işçiye yazılı olarak bildirmelidir. Eğer işçi altı işgünü içinde kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz. Bu halde işveren ya çalışma koşullarında değişiklik yapmaktan vazgeçer, ya da işçiyi işten çıkarır. Ancak işçi bu sebeple işten çıkarılırsa da kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
istifa eden işçinin kıdem tazminatı alma şartları
İşçinin ücretinin eksik ödenmesi üzerine İşi terk etmesi – Yargıtay Kararı

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 18.03.2015 Tarih, 2013/22-1771 Esas, 2015/1051 Karar Sayılı İlamını inceleyerek özetlemek gerekirse)

Dava, işçinin kıdem ve diğer işçilik alacaklarının tahsiline ilişkindir. İşçi, işyerinde “görevimden ayrılıyorum” diyerek istifa dilekçesi vermeden işyerini terk etmiş; işveren ise daha sonraki tarihlerde tek taraflı tutanaklar düzenleyerek iş akdinin devamsızlık nedeniyle feshedildiğini savunmuştur. Dosya kapsamından, taraflar arasında ücretin eksik ödenmesi ve SGK’ya düşük bildirilmesi konusunda ciddi bir uyuşmazlık bulunduğu, ayrıca fazla çalışma ve genel tatil ücretlerinin ödenmediği anlaşılmıştır.

Hukuk Genel Kurulu, işçinin işyerini terk etmesini basit bir istifa ya da devamsızlık olarak değil, ücretin eksik ödenmesine dayalı haklı nedenle derhal fesih iradesi olarak nitelendirmiştir. İşverenin, işçinin ayrılmasından sonra düzenlediği devamsızlık tutanaklarına dayanarak feshi devamsızlık sebebine bağlamasının hukuken mümkün olmadığı vurgulanmıştır. Ücretin eksik ödenmesi, eksik bildirilmesi ve diğer işçilik alacaklarının karşılanmaması işçiye 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi kapsamında haklı fesih hakkı verir.

Bu çerçevede Kurul, yerel mahkemenin kıdem tazminatı talebini reddetmesini hatalı bulmuş, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatına hak kazandığının gözetilmesi gerektiğine karar vermiştir. Ayrıca, işçi tarafından açıkça “haklı fesih” ifadesi kullanılmasa dahi, dosya kapsamından bu sonucun çıkarılabileceği ve hâkimin hukuki nitelendirmeyi resen yapabileceği kabul edilmiştir.

Zorlayıcı Sebepler

İş Kanunu’nun 24. maddesinin III. bendinde belirtildiği üzere, işyerinde bir haftadan uzun süreyle işin durmasına neden olan zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmektedir. İşyerinde, işin durmasını gerektirecek ve önceden öngörülmesi mümkün olmayan, dışarıdan kaynaklanan örneğin sel, deprem gibi doğal afetler zorlayıcı sebep olarak değerlendirilmektedir. İşyerinde yaşanan iş durgunluğu veya ekonomik kriz zorlayıcı neden sayılmamaktadır.

2. Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılması

Kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi, istifa halinde kıdem tazminatına hak kazanılan en önemli özel durumlardan biridir. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine göre kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilmektedir. Bu hakkın doğabilmesi için evliliğin resmi olması ve fesih işleminin bir yıllık hak düşürücü süre içinde yapılması gerekir. Evlilik gerçekleşmeden önce veya bir yıl geçtikten sonra yapılan fesihlerde kıdem tazminatı talep edilemez.

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma Yargıtay Kararı

(22. Hukuk Dairesi, 04.03.2020 Tarih, 2016/32300 Esas, 2020/4173 Karar Sayılı İlamını inceleyerek özetlemek gerekirse)

Yargıtay kararında, kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshedip feshetmediği ve buna bağlı olarak kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususu incelenmiştir. Yargıtay, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kadın işçiye, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı alma hakkı tanındığını, bu feshin işverence kabulüne veya ihbar süresine bağlı olmadığını vurgulamıştır. Bu hakkın yalnızca resmi evlilikten sonra ve bir yıl içinde kullanılabileceği belirtilmiştir.

Somut olayda davacının iş sözleşmesini evlilik sebebiyle feshettiği, her ne kadar aynı tarihlerde Milli Eğitim Bakanlığı’na bağlı bir göreve atanmış olsa da bunun hakkın kötüye kullanımı sayılamayacağı ifade edilmiştir.

3. Erkek İşçinin Muvazzaf Askerlik Hizmeti Nedeniyle İstifası

İstifa eden işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı bir diğer durum, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesidir. İşçinin askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması halinde, en az bir yıl kıdeme sahip olması şartıyla kıdem tazminatı ödenir. Ancak bu hakkın doğabilmesi için feshin gerçekten askerlik sebebine dayanması gerekir. Bedelli veya dövizli askerlik uygulamaları ise muvazzaf askerlik kapsamında değerlendirilmediğinden, bu nedenle yapılan fesihler kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

4. Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılma

İş sözleşmesini emeklilik nedeniyle sona erdiren işçi de istifa etmesine rağmen kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. İstifanın haklı nedene dayanıp dayanmaması önem arz etmemektedir. Bunun yanında, emeklilik yaşını doldurmamış olsa bile sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamlayan işçiye, bu gerekçeyle işten ayrılması halinde kıdem tazminatı ödenir. Ancak işçinin fesih sırasında bu nedenini açıkça belirtmesi ve gerekli belgeleri sunması gerekir; aksi halde sonradan yapılan talepler kabul edilmez.

5. İşçinin Emeklilik İçin Yaş Dışındaki Diğer Koşulları Sağlaması Nedeniyle İstifa Etmesi

Sosyal güvenlik mevzuatında yer alan bazı özel düzenlemeler kapsamında, belirli sigortalılık süresi ve prim gün sayısını dolduran işçiler, SGK’dan alacakları “kıdem tazminatı alabilir” yazısı ile işten ayrıldıklarında kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Bu hak, işçinin sigortalılık başlangıç tarihine göre değişen şartlara bağlıdır.

Sigortalılık başlangıç tarihi 8 Eylül 1999 – 30 Nisan 2008 arasında olan işçiler, 7000 prim günü ya da 25 yıl sigortalılık süresi ve 4500 prim günü şartlarından birini sağlamaları halinde SGK’dan yazı alarak işten ayrılabilir ve kıdem tazminatı alabilirler.

Sigortalılık başlangıcı 8 Eylül 1999 öncesi olan işçiler açısından ise farklı bir düzenleme bulunmaktadır. Bu kapsamdaki çalışanlar, 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günü şartlarını tamamlamaları halinde, emeklilik yaşını beklemeksizin SGK’dan kıdem tazminatı alabilir yazısı alarak kendi istekleriyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatına hak kazanırlar.

Sigortalılık başlangıcı 01.05.2008 ve sonrası olanlarda ise:

01.05.2008 – 31.12.2008 arasında olanlar – 4600 gün

01.01.2009 – 31.12.2009 arasında olanlar – 4700 gün

01.01.2010 – 31.12.2010 arasında olanlar – 4800 gün

01.01.2011 – 31.12.2011 arasında olanlar – 4900 gün

01.01.2012 – 31.12.2012 arasında olanlar – 5000 gün

01.01.2013 – 31.12.2013 arasında olanlar – 5100 gün

01.01.2014 – 31.12.2014 arasında olanlar – 5200 gün

01.01.2015 – 31.12.2015 arasında olanlar – 5300 gün

01.01.2016 – ve sonrasında olanlar – 5400 gün sayısını tamamlayarak ve SGK’dan ”kıdem tazminatı alabilir” yazısı alarak kıdem tazminatına hak kazanacaklardır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Bu tazminatın miktarı, işçinin her 1 yıllık kıdemi için 30 günlük brüt ücreti kadardır. Örneğin aynı işverene bağlı olarak 3 yıllık kıdemi ve 30 günlük brüt ücreti 40.000 TL olan bir işçinin hak ettiği kıdem tazminatı 120.000 TL olacaktır.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçinin İhbar Tazminatı Alma Şartları

İş sözleşmesinin haklı neden olmadan ve bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesi halinde, feshi gerçekleştiren tarafın, ödemekle yükümlü tazminat türüne ihbar tazminatı denmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, bildirim süresine uyulmaması veya bu sürelere ait ücretin peşin ve tam olarak ödenmemesi durumunda, bildirim süresine karşılık gelen ücret tutarında ihbar tazminatı doğar. İhbar tazminatına hak kazanılabilmesi için iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, fesihte haklı bir neden bulunmaması ve bildirim süresine uyulmaması yeterlidir. Zararın doğmuş olması veya kusurun varlığı aranmamaktadır. İhbar tazminatını ödeyecek taraf işçi de işveren de olabilmektedir.

İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda işvereninden ihbar tazminatı talep etmesi mümkün değildir. Aksine bildirim süresini dikkate almadan istifa eden işçi, işverenine ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilmektedir. Bu hususta belirleyici olan işçinin işten ayrılma sebebidir.

İşçi eğer ki haklı bir nedenle işten ayrılmışsa, bildirim sürelerini dikkate almasına gerek yoktur. Böyle bir durumda derhal iş akdini feshedip işten ayrılma hakkı mevcuttur.

Öte yandan işçinin haklı bir sebep olmadan işten ayrılmak istemesi halinde işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunması gerekmektedir. Böyle bir durumda işçi, yasada belirtilen bildirim süresi kadar işyerinde çalışmaya devam eder. Bildirim süresi sona erdikten sonra işten ayrılır. İşverenine ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmaz.

Bahsettiğimiz durumların özel bir istisnası, işçinin istifa iradesinin işverence sakatlanmasıdır. Bu halde görünürde bir istifa olmakla birlikte işçinin iradesi aslen işten çıkmak değildir. İstifaya zorlama ve mobbing bu duruma örnek gösterilebilir. Bu gibi işçinin istifa iradesinin bulunmadığı hallerde, iş akdinin feshi işverence gerçekleştirilmiş sayılır ve işçi ihbar tazminatına hak kazanır.

İstifaya Zorlanan İşçinin İhbar Tazminatı Alması Yargıtay Kararı

(22. Hukuk Dairesi’nin 31.05.2016 Tarih, 2015/11958 Esas, 2016/15623 Karar Sayılı İlamını inceleyerek özetlemek gerekirse)

Bir davranışın psikolojik taciz sayılabilmesi için, belirli bir çalışanın hedef alınması, bu davranışların zaman içinde devam etmesi ve süreklilik arz ederek sistematik bir nitelik kazanması gerekir. Bu unsurların oluşup oluşmadığı ise her somut olayın kendi koşulları içinde ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Davacı işçinin nitelikli ve mesleğinde deneyimli olduğu sabittir. Dosyadaki deliller birlikte değerlendirildiğinde, işçinin uzmanlığına ve İstanbul’ daki işyerinin önemine dikkat çekilerek Ankara’dan İstanbul’a süresiz görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve pozisyonuna uygun bir görev verilmemiştir. İşçi pasifize edilmiş ve işyerinde işe yaramayan personel algısı oluşturulmuştur. Bu yolla davacıya, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobbing uygulanmıştır. Mobbinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir.

Bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı açıktır. İhbar tazminatı yönünden ise, fesih her ne kadar işçi tarafından yapılmış olsa da, işverenin uyguladığı mobbing nedeniyle işçinin feshe zorlandığı anlaşıldığından, ihbar tazminatı talebi de yerindedir. Yani işverenin işçiye ihbar tazminatını da ödemesi gerekmektedir.

Sonuç olarak Yargıtay çalıştığı işyerinde mobbinge uğrayan işçinin istifaya zorlandığı belirtmiştir. Bu haliyle çalışanın esas iradesi işten ayrılmak değildir. İşveren tarafından işten ayrılmaya zorlanmıştır. Yani feshi aslında işçi değil işveren yapmıştır. Dolayısıyla işçi hem kıdem hem ihbar hem de manevi tazminata hak kazanmıştır.

İstifa Eden İşçinin İhbar Tazminatı Ödemesi Yargıtay Kararı

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 01.03.2018 Tarih, 2018/1780 Esas, 2018/4730 Karar Sayılı İlamını inceleyerek özetlemek gerekirse)

İlgili Yargıtay kararında uyuşmazlık, iş sözleşmesinin işçinin istifasıyla mı yoksa işverenin fiili engellemesiyle mi sona erdiği ve buna bağlı olarak işverenin ihbar tazminatı talep edip edemeyeceği noktasında toplanmaktadır. Davacı işveren, işçinin haklı bir neden olmaksızın ve ihbar öneli tanımadan işi bıraktığını ileri sürerek ihbar tazminatı ve TBK m.439 uyarınca tazminat talep etmiş; davalı işçi ise istifa dilekçesinin baskı altında imzalatıldığını ve ihbar süresinde çalışmasının işveren tarafından engellendiğini savunmuştur.

Yargıtay, istifanın işçinin tek taraflı irade beyanı olduğunu, haklı neden ve ihbar öneli olmaksızın yapılan feshin istifa sayılacağını vurgulamış, istifa dilekçesinin hile, tehdit veya ikrahla alındığının işçi tarafından ispatlanması gerektiğini belirtmiştir. Somut olayda, işçinin el yazılı ve imzası inkâr edilmeyen istifa dilekçesinde haklı bir neden bulunmadığı, işçinin ileri sürdüğü baskı iddialarının soyut kaldığı ve tanık beyanlarının somut görgüye dayanmadığı tespit edilmiştir.

Bu nedenle Yargıtay, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın ve ihbar öneli tanımadan sona erdirdiği sonucuna varmış; işverenin ihbar tazminatı talebinde haklı olduğunu kabul etmiştir. Yerel mahkemenin davayı reddeden kararı bu gerekçelerle bozulmuştur.

İş hukuku uzman avukatı

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçinin Ayrımcılık Tazminatı Alma Şartları

Mevzuatta ayrımcılık tazminatı, iş ilişkisinde veya sona ermesinde işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı hareket etmesi halinde işçinin talep edebileceği, dört aya kadar ücreti tutarında ödenen tazminattır. İşçinin istifasına işyerinde yaşadığı ayrımcılık sebep olduysa işçi ayrımcılık tazminatı talep edebilmektedir.

İşverenin işçilerine eşit davranma borcu, İş Kanunu’nun 5. maddesi ile güvence altına alınmıştır. Bu borç, işverenin işçiler arasında haksız ayrım yapmamasını, keyfi davranışlardan kaçınmasını ve objektif, haklı gerekçeler bulunuyorsa buna uygun davranmasını ifade eder. Eşit davranma yükümlülüğü mutlak değildir, işçinin kıdemi, yetenekleri veya işin niteliği gibi sebepler varsa işveren farklı işlem yapabilmektedir. Ancak ırk, cinsiyet, etnik köken gibi nedenlerle ayrım yapmak mutlak şekilde yasaktır.

Ayrımcılık tazminatına hak kazanabilmek için işçinin, işverenle iş ilişkisinin bulunduğu işyerinde işçi topluluğuna dahil olması gerekmektedir. Tek bir işçiye karşı yapılan ayrım yasakları istisnai haller dışında tazminat hakkı doğurmaz. İşverenin aynı işyerindeki uygulamalarının hukuken kollektif nitelikte olması, tazminat talebinin temelini oluşturur. Örneğin, tüm işçilere yapılan zam veya ikramiyeden bazı işçilerin haksız şekilde yararlandırılmaması, eşit davranma borcuna aykırılık teşkil eder.

Eşit davranma borcunun mutlak olarak uygulanacağı durumlar da vardır. İşveren, sosyal yardımların dağıtımı, işçilerin çalışma koşulları, kısmi veya belirli süreli çalışan işçiler karşısında ayrım yapamaz. Bu alanlarda ayrım yapılması halinde işçi, ayrımcılık tazminatı talep etme hakkına sahiptir. Yönetim hakkı ve işyeri uygulamaları da eşitlik ilkesine uygun olmalıdır. Aksi halde işveren, tazminat ödemekle yükümlü olur.

İşverenin ayrımcılık yaptığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla mükelleftir. İşçi, eşit davranma borcunun ihlal edildiğine ilişkin emareleri ortaya koyduğunda, ispat yükü işverene geçer. Bu durumda işveren, yapılan ayrımın objektif nedenlere dayandığını ve eşit davranma borcuna aykırılık olmadığını kanıtlamak zorundadır. İşçi, fesih veya iş ilişkisinin devamında ayrımcı uygulamalara maruz kaldığını ispat ederse, dört aylık ücreti tutarında tazminat hakkı doğar.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçinin Maddi ve Manevi Tazminat Alma Şartları

İşçinin işten ayrılmasına sebep olan nedenlere göre maddi-manevi tazminat davaları da açılabilmektedir. İşverenin iş güvenliğini sağlayamaması nedeniyle yaşanan iş kazası veya kavga vakaları, mobbing vb. gibi nedenlerle yaşanan maddi manevi kayıpların tazmini istenebilmektedir.

Dava açmak için işçinin haklı nedenle fesih ile işten çıkmasında maddi ve manevi kayıpları söz konusu olması gerekmektedir. İşyerinde yaşanan olayda tazminatın söz konusu olup olmayacağı bu kayıpların incelenmesi ve somut olayın değerlendirilmesi sonucunda belli olmaktadır.

Maddi ve manevi tazminat talep edilebildiği durumlara örnek vermek gerekirse:

  • İş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle tazminat
  • Mobbing nedeniyle tazminat
  • Kişilik haklarının ihlali nedeniyle tazminat
  • Cinsel taciz ve cinsel saldırı nedeniyle tazminat
  • Özel hayatın gizliliğinin ihlali nedeniyle tazminat.

İstifa Dilekçesi Nasıl Hazırlanır?

İşçilerin işten ayrıldıklarını beyan ederek yazılı olarak sundukları belgeler “istifa dilekçesi” olarak adlandırılmaktadır. İstifa eden işçi, dilekçesinde belirttiği fesih nedeni ile olarak bağlıdır. İş sözleşmesini fesheden işçi, açacağı davada istifa dilekçesinde sunduğu gerekçenin dışına çıkamaz. Bu nedenle dilekçede önemli nedenlerin eksik veya hatalı belirtilmesi, geri dönülmesi mümkün olmayan hak kayıplarına yol açabilmektedir. Yargıtay uygulamasına göre, işçinin fesih sırasında haklı bir nedeni bulunmasına rağmen bu nedene dayanmaksızın iş sözleşmesini sona erdirmesi ve sonradan farklı bir haklı sebep ileri sürmesi kabul edilmemektedir. Bu nedenle istifa dilekçesinin içeriği, işçinin ileride doğabilecek hakları açısından büyük önem taşımaktadır. Dilekçede işverene hitap edilmeli, istifa nedeni ve işten ayrılma tarihi açıkça belirtilmelidir. Metin isim, imza ve tarih ile tamamlanmalıdır. İstifa sürecinde işçi, haklı fesih hali harici, kıdemine göre değişen ihbar süresine uymakla yükümlüdür. Bu süre boyunca işyerindeki görevlerini sürdürmelidir.

İstifa dilekçesinde fesih nedeninin hiç belirtilmemesi durumunda, işçinin haklı fesih iddiası Mahkemece dinlenebilecektir. Yargıtay, dilekçede sebep gösterilmemiş olması halinde, işçinin dava dilekçesinde haklı fesih nedenlerini açıklayabileceğini kabul etmektedir. Ancak ailevi nedenler veya yeni işe başlama gibi ifadelerle yapılan istifalarda, haklı fesih iddiasının geçerli olabilmesi için işçinin güçlü deliller bulundurması gerekmektedir.

İstifa dilekçesinde kendi İsteğiyle İstifa ettiğini belirten İşçinin tazminat hakkı

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 02.11.2021 Tarih, 2021/8399 Esas, 2021/15269 Karar Sayılı İlamını inceleyerek özetlemek gerekirse)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu kararında işçinin istifa dilekçesinde belirttiği fesih gerekçesiyle bağlı olduğunu açıkça vurgulamıştır. Davacı işçi, dilekçesinde “şahsi gerekçelerle, kendi isteğiyle ve baskı olmaksızın” işten ayrıldığını beyan etmiştir. Ancak sonradan açtığı davada sigorta primlerinin eksik yatırılması, alacaklarının ödenmemesi nedeniyle haklı fesih iddiasında bulunmuştur.

Yargıtay, istifanın haklı nedenle yapıldığının kabul edilebilmesi için bu nedenin fesih anında açıkça ortaya konulması veya sonradan ispatlanması gerektiğini belirtmiştir. Dilekçede yer alan “şahsi gerekçe” ibaresinin, ücretlerin eksik bildirilmesi ya da işçilik alacaklarının ödenmemesi gibi işverenden kaynaklanan haklı fesih nedenlerini kapsadığının kabul edilemeyeceğini ifade etmiştir. Ayrıca, istifa dilekçesinin baskı, tehdit veya irade fesadı altında alındığı da davacı tarafından ispatlanamamıştır.

Bu nedenle Yargıtay, davacının iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın kendi iradesiyle feshettiği sonucuna varmıştır. Bu durumda kıdem tazminatına hak kazanamayacağını belirterek yerel mahkemenin kıdem tazminatını kabul eden kararını bozmuştur.

İş Davası Sürecinde Avukatın Önemi Ve İş Avukatı Ücreti

Tazminat alacaklarını temin etmek, çoğu durumda dava yoluyla mümkün olmaktadır. İşçinin arabuluculuk ve dava sürecini bir avukatla yürütmesi hak kayıpları yaşamamasını sağlayacaktır. İş hukuku ihtilaflarında, taleplerin ve hukuki dayanakların eksiksiz ortaya konulması ve yargılamanın yürütülmesi uzmanlık gerektirmektedir. Zira dosyanın usulünde ve esasında hataların mevcut olması, işçinin ciddi hak kayıplarına uğramasına sebebiyet verecektir. Alanında uzman bir iş hukuku avukatı, somut olayı doğru analiz ederek:

  • Olay ve fesih sürecini ayrıntılı şekilde dinler
  • Vakıaya ilişkin delilleri değerlendirir
  • Fesih türünü ve hukuki niteliğini belirler
  • Talebi hukuken mümkün işçilik alacaklarını tespit eder
  • Zamanaşımı ve hak düşürücü süreleri kontrol eder
  • Arabuluculuk sürecini gerçekleştirir
  • Dava stratejisini belirler, ilgili dilekçeleri tanzim edip yargılamayı yürütür
  • Müvekkilinin hak ettiği alacakların, eksiksiz bir biçimde ödenmesini sağlar.

İş hukuku avukatları, genellikle işçiden dava başında ücret talep etmemektedir. Ücret, işçinin hak kazacağı alacak üzerinden yüzde bazında kararlaştırılır. Bu oran, uygulamada %10 ile %20 arası değişmektedir. Fakat %25’ i geçemez. Bu itibarla ilgili yönteme, başarı esaslı vekalet ücreti de denilmektedir.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Tazminat Alma Şartları – Sıkça Sorulan Sorular

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alır Mı?

Emeklilik, askerlik, kadın işçi için evlilik, 15 yıl–3600 gün veya SGK’dan “kıdem tazminatı alabilir” yazısı alınan hallerde kendi isteğiyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilmektedir. İşçinin isteğiyle işten ayrılmasının sebebi işverenin hukuka aykırı uygulamalarından kaynaklıysa bu haklı fesih sayılmaktadır. İşçi haklı fesih sayılan hallerde de kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçi İhbar Tazminatı Alır Mı?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İstifa eden işçi ihbar tazminatı alamaz, ihbar süresine uymazsa işverene ödemekle yükümlü de kalabilmektedir. İşçinin istifaya zorlanması gibi hallerde de ise ihbar tazminatı söz konusu olabilmektedir.

İstifaya Zorlanan İşçi Hangi Tazminatları Alır?

İstifaya zorlanan işçi, durumu ispatlaması halinde kıdem tazminatı, varsa ihbar tazminatı talep edebilmektedir. Bu durum uygulamada “irade fesadı” olarak değerlendirilmektedir.

İşten Ayrıldıktan Sonra Tazminat Ne Zaman Alınır?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte derhal ödenmelidir. Gecikme halinde işçi, mevduata uygulanan en yüksek faizle birlikte tazminat talep edebilmektedir.

Haklı Nedenle İstifa Şartları Nelerdir?

İş Kanunu madde 24’te belirtilen nedenlerle işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmektedir.

Tazminat Almak İçin Ne Kadar Çalışmak Lazım?

Kıdem tazminatı alabilmek için aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olmak gerekmektedir.

10 Yıl Çalışan İstifa Ederse Tazminat Alır Mı?

Sadece 10 yıl çalışmış olmak kıdem tazminatı için yeterli değildir. Haklı bir neden veya kanunda öngörülen özel bir durum söz konusu olmalıdır.

Kadın İşçi Evlilik Nedeniyle İşten Ayrıldığında Tazminat Alabilir Mi?

Evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde işten ayrılırsa, kadın işçiler kıdem tazminatı alabilmektedir.

Askerlik Nedeniyle İşten Çıkan İşçi Tazminat Alabilir Mi?

Erkek işçi askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrıldığında kıdem tazminatı alabilmektedir.

Emeklilik Nedeniyle İşten Çıkan İşçi Tazminat Alabilir Mi?

Alabilmektedir. Emeklilik, yaşlılık aylığı veya SGK’dan alınan emeklilik yazısı ile işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilmektedir.

AVUKAT EMRE ACUN

UYARI: Bu sitedeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Avukat Emre ACUN‘ a ait olup izinsiz olarak kopyalanamaz veya yayınlanamaz. Ancak okuyucularımızın, makale ve diğer içeriklerimizi dilekçelerinde kullanmaları serbesttir.

İlgili Yazılar