İşten Ayrılırken Yıllık İzin Parası

işten ayrılan işçi yıllık izin parası alabilir mi?

Güncellenme Tarihi: Ocak 8, 2026

İşten ayrılma süreci, işçiler açısından geçmiş hakların doğru şekilde hesaplanması gereken önemli bir dönemdir. Bu haklardan biri kullanılmayan yıllık izin ücreti gelmektedir. Pek çok çalışan, iş sözleşmesi sona erdiğinde bu hakkın nasıl doğduğunu, hangi şartlarda talep edilebileceğini ve nasıl hesaplandığını tam olarak bilmemektedir. Oysa yıllık izin ücreti, iş kanunu kapsamında güvence altına alınmış temel bir işçi hakkıdır. Bu makalede, işten ayrılırken yıllık izin parası nedir, kimler bu haktan yararlanabilir, nasıl hesaplanır detaylı şekilde ele alınacaktır.

Yıllık İzin Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen yıllık ücretli izin hakkı, işçinin dinlenme hakkını güvence altına alan vazgeçilemez bir haktır. İşyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi dahil olmak üzere en az 1 yıl çalışan işçilere, iş sözleşmesi devam ederken ücretleri kesilmeksizin yıllık izin verilmesi zorunludur. Bu hak kamu düzenine ilişkin olup işçi tarafından feragat edilememektedir. İzin yerine ücret ödenmesi de kural olarak mümkün değildir.

İşten Ayrılırken Yıllık İzin Parası Nedir?

İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti alma hakkı vardır. Yıllık izin ücreti, iş sözleşmesi devam ederken talep edilemez. Kullanılmayan yıllık izin ücreti ancak iş sözleşmesi feshiyle söz konusu olmaktadır.

Yıllık izin ücretinin hesabında işçinin fesih tarihindeki son brüt ücreti esas alınmaktadır. Her yıl için hak kazanılan izin süresi ayrı ayrı sayılmaktadır. Yıllık izinlerin çalışırken kullandırılması anayasal bir haktır. Bu nedenle izinlerin kullandırılmaması sonucu ortaya çıkan yüksek tutarlar için hakkaniyet indirimi yapılamaz.

Yıllık izinlerin kullandırıldığını ve ücretlerinin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izin defteri, izin kayıt belgesi, imzalı izin formları ödeme belgeleri gibi belgelerle bu durumu kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan izin belgelerine itiraz edilmemesi halinde, bu süreler için izin alacağına hükmedilemez. Ancak imzasız belgeler, eksik kayıtlar veya yönetmeliğe aykırı düzenlemeler tek başına yeterli kabul edilmemektedir. Mahkemece tüm deliller birlikte değerlendirilmektedir.

Yıllık izin ücreti alacağına işletilecek faiz türü yasal faizdir. Faiz, işverenin temerrüde düştüğü tarihten itibaren işler. Bu tarih, ihtarname, dava veya icra takibi tarihi olabilmektedir.

Yıllık izin ücreti alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Çalışma süresi ne kadar uzun olursa olsun, işçi fesih tarihinden itibaren beş yıl içinde kullanılmayan tüm yıllık izin ücretlerini talep edebilmektedir. Zamanaşımı süresi, izin hakkının çalışırken talep edilememesi ve ancak fesihle muaccel hale gelmesi nedeniyle, her yıl için ayrı ayrı değil, fesih tarihinden itibaren başlamaktadır.

İşçi İşten Ayrılırken Yıllık İzin Parası Talep Edebilir Mi?

İş Hukuku’na açıkça belirtildiği üzere işten ayrılırken yıllık izin parası talep edilebilmektedir. İş sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin, işçinin kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin ödenmesi zorunludur. Bu nedenle işçinin istifa etmesi, işveren tarafından işten çıkarılması ya da haklı veya haksız fesih gibi durumlar yıllık izin ücretinin ödenmesi açısından bir fark yaratmamaktadır. Kullanılmayan yıllık izinler, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte paraya dönüşmetedir. Yıllık izin ücreti, kıdem ve ihbar tazminatından tamamen bağımsız bir haktır.

Kullanılmayan yıllık izin ücretinin, işten çıkış tarihinde veya en geç son maaşla birlikte ödenmesi gerekmektedir. Bu ödemenin yapılmaması halinde işçi, arabuluculuk ve akabinde dava yoluna başvurabilmektedir. Böylece çalıştığı süre boyunca hak kazanıp kullanmadığı tüm yıllık izinlerin ücretini talep edebilmektedir.

İşten Ayrılırken Yıllık İzin Parası Yanar Mı?

Uygulamada sıkça görülen bir yanılsama olan “işten ayrılırken yıllık izin parası yanar mı” sorusu yanlış anlaşılan bir konudur. Yıllık izin ücret her ne olursa olsun ödenmelidir. Bu hak, işçinin anayasal bir hakkıdır ve işveren bu izni kullandırmakla yükümlüdür. Eğer işveren izin kullandırmamışsa, iş sözleşmesi sona erdiğinde bu izinlerin bedelini nakden ödemek zorundadır. İşverenin “işçi istifa etti”, “kendi isteğiyle ayrıldı” ya da “sözleşmede böyle bir madde yok” gibi gerekçeler ileri sürerek yıllık izin ücretini ödememesi hukuka aykırıdır. İşveren iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık izin ücretlerini ödemiyorsa işçi, bir avukatla görüşüp adli yollara başvurarak giderek haklarını temin edebilmektedir.

Yıllık İzin Ücreti Alma Şartları

İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için, işyerinde fiilen işe başladığı tarihten itibaren en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. İş sözleşmesinin imzalandığı tarih değil, çalışmaya fiilen başlanan tarih esas alınır. Deneme süresi de bu bir yıllık sürenin hesabına dahildir.

1 Yılı doldurma şartının belirlenmesinde İş Kanunu’nun 55. maddesinde belirtilen aşağıdaki sürelerin her biri çalışma süresine katılmalıdır:

Fiili Çalışma Dışında Çalışma Kabul Edilen Durumlar

4857 sayılı Kanun uyarınca aşağıda belirtilen süreler, yıllık ücretli izin süresinin hesaplanmasında çalışmış kabul edilecektir:

  • İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler
  • Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler
  • İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya,
  • Herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler
  • Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü
  • Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri
  • İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları,
  • İşçilerin hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları,
  • Çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara veya,
  • İşçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
  • Röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
  • İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü halinde verilmesi gereken üç günlük ve,
  • Eşinin doğum yapması halinde verilmesi gereken beş gün ücretli izindeki günler,
  • İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde verilmesi gereken on güne kadar ücretli izin süreleri,
  • İşveren tarafından verilen diğer izinler ve kısa çalışma süreleri
  • Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
  • İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalışmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
  • İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
  • İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya
  • İşveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
  • Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilen süreler.
  • Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Günlük ücretle çalışan işçilerde yıllık izin ücreti, günlük ücret ile izin gün sayısının çarpılması suretiyle bulunmaktadır. Saatlik ücretle çalışan işçilerde ise günlük ücret, saat ücretinin yedi buçuk ile çarpılması yoluyla belirlenmekte ve bu tutar izin süresiyle çarpılmaktadır.

Yıllık ücretli izin ücreti hesaplanırken esas alınması gereken ücret, işçinin son brüt ücretidir. Fazla çalışma ücretleri, primler, sosyal yardımlar ve benzeri ek ödemeler yıllık izin ücreti hesabına dahil edilmemektedir. Dolayısıyla bu ücret giydirilmiş brüt ücret değil, çıplak brüt ücrettir.

İşçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretler, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ödenmektedir. Bu ödeme, iznin hak edildiği dönemdeki ücrete göre değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret esas alınarak hesaplanır.

Yıllık izin ücretinin hesabında tam yıl dışında kalan süreler, kıdem tazminatında olduğunun aksine dikkate alınmaz. Yani oransal bir hesaplama yapılmamaktadır. İşçi izni yalnızca takip eden yılda kazanacaktır. Örneğin işyerinde 4 yıl 11 ay çalışmış bir işçinin yıllık izin ücreti hesaplamasında sadece 4 yıldaki kullanmadığı izin günleri dikkate alınmaktadır. 11 ay 1 yıldan düşük olduğu için hesaba katılmamakta yani oranlama yapılmamaktadır.

Yargıtay uygulamasına göre yıllık izin ücretinden gelir vergisi ve damga vergisi yanında sigorta primi ve işsizlik primi de kesilmelidir. Ayrıca yıllık izin alacakları için en yüksek mevduat faizi değil, yasal faiz uygulanır. Faiz başlangıcı ise işverenin temerrüt tarihidir.

Yıllık İzin Süreleri Nasıl Hesaplanır?

4857 sayılı İş Kanunu’nda işçilerin yıllık ücretli izin süreleri, işyerindeki kıdemlerine göre belirlenmiştir. Kanunda yer alan bu süreler asgari niteliktedir. Dolayısıyla toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesi ile işçi lehine daha uzun yıllık izin süreleri öngörülebilmektedir.

İşçinin hangi süre kadar yıllık izne hak kazanacağı belirlenirken, iznin fiilen kullanıldığı tarih dikkate alınmaz. Yıllık izne hak kazanılan tarihteki kıdemi esas alınır. Bu husus uygulamada özellikle kıdem artışı olan işçiler açısından önem taşımaktadır.

İş Kanunu’na göre asgari yıllık ücretli izin süreleri şu şekildedir:

  • Hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla kadar olan(5 yıl dahil) işçilere 14 gün,
  • 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 gün,
  • 15 yıl ve üzeri kıdeme sahip olanlara 26 gün yıllık ücretli izin.

Memurlar için bu süreler:

  • Hizmet süresi 1–10 yıl(10 yıl dahil): 20 gün
  • Hizmet süresi 10 yıldan fazla: 30 gün şeklindedir.

18 yaşından küçük işçiler ile 50 yaş ve üzerindeki işçiler bakımından yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için ise bu süreler, kanun gereği 4 gün artırılarak uygulanmaktadır.

Yıllık izin süresinin hesabında, izne rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmamaktadır. Örneğin bir işçinin yıllık ücretli izne ayrıldığı ve izin süresinin 2 hafta olduğunu varsayarsak: işçinin 14 günlük izin süresinden 12 gün düşülmelidir. Zira hafta tatilleri izin süresinden sayılamaz. Bu süreçte 1 gün de ulusal bayram genel tatil günü olsaydı işçinin izninden 11 gün düşülmesi gerekirdi.

İşverenin Yıllık İzin Kullandırmaması

4857 sayılı İş Kanunu’na göre yıllık ücretli izin işverence eksiksiz olarak kullandırılmalıdır. Yıllık iznin kullandırılmaması, işçinin dinlenme hakkını ihlal etmektedir. Bu işverenin idari yaptırımlarla karşılaşmasına yol açacak ciddi bir hukuka aykırılıktır.

  • Yıllık izinlerin, tarafların anlaşmasıyla en fazla üçe bölünebilmesi mümkündür. Ancak bu bölünmelerden birinin en az 10 gün olması zorunludur. İznin on günden az sürelerle kullandırılması ya da üçten fazla parçaya bölünmesi halinde işveren, İş Kanunu’nun 103. maddesi uyarınca idari para cezası ile karşılaşmaktadır.
  • İşveren, yıllık izin süresine ait ücreti ve bu döneme denk gelen diğer ücret haklarını işçiye izne çıkmadan önce peşin veya avans olarak ödemekle yükümlüdür. Ücretin eksik ya da yanlış hesaplanması, cezai yaptırım doğurmaktadır.
  • İşveren, işçilerin yıllık izinlerini yıl içinde hiç kullandırmaz ya da eksik kullandırırsa, her bir işçi için ayrı ayrı idari para cezasına muhatap olacaktır. İzinlerin kullandırıldığını ve ücretlerin ödendiğini ispat yükümlülüğü işverende olduğu için de bu hususu izin defteri ve yazılı belgelerle kanıtlamalıdır.
  • İş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izinlere ait ücretin kendisine veya hak sahiplerine ödenmemesi durumunda da işveren veya işveren vekiline idari para cezası uygulanmaktadır. Ayrıca olası davada kullandırılmayan tüm yıllık izin ücretlerini ödemekle yükümlüdür.

Yıllık İzin Ücreti Alacağı Davası

Yıllık izin ücreti davası, işçinin yasal olarak sahip olduğu yıllık izin hakkını kullanamaması, bu hakka karşılık gelen ücretin işveren tarafından hiç ödenmemesi veya eksik ödenmesi hallerinde açılabilen bir alacak davasıdır. Bu davalarda işçiye yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. İşveren, yıllık izinlerin fiilen kullandırıldığını, işçinin imzasını taşıyan izin defteri veya bu nitelikteki eşdeğer belgelerle kanıtlamalıdır.

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Yıllık izin ücreti, bir işçilik alacağı davasıdır ve bu davalarda görevli mahkeme İş Mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise işin yapıldığı yer mahkemesi veya davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesidir.

istanbul iş hukuku avukatı

Konuya İlişkin Yargıtay Kararları

İşçiye Yıllık İznini Kullandırmak Yerine Ücret Ödenmesi

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 01.12.2016 Tarih, 2015/5956 E., 2016/21422 K.)

Karar Neticesi: İşçinin yıllık izin hakkı ücret ile takas edilemez. Böyle bir işlem, işçinin yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz.

”Davacı çalışmakta iken yıllık izin kullanmaksızın sadece yıllık izin ücretini alması anayasal bir hak olan yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. Bu nedenle, davacı yıllık ücretini almış dahi olsa ücretini aldığı bu yıllık izni “izin” olarak fiilen kullanmamış ise, ödemenin yıllık izin hakkını ortadan kaldırmayacağına, yani fesih sonrası ücreti alınmış dahi olsa kullanılmayan yıllık izinlerin ücretlerinin yine de talep edilebileceğine bilhassa dikkat edilmelidir.

Bu bakımdan, yıllık izin tahakkuku içeren bir kısım bordrolar imzasız olduğundan, banka kayıtlarında bu bordrolar ödenmiş dahi olsa davacı asıldan bu dönemlerde yıllık izin kullanıp kullanmadığı sorularak tespit edilmelidir. Aynı işlem, banka kayıtlarında açıkça “yıllık izin ücreti” adı ile ödeme görülmesi halinde de uygulanacaktır.”

İşçinin, İşverenin Onayını Beklemeksizin Yıllık İzne Çıkması

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 08.11.2016 Tarih, 2016/20664 Esas, 2016/19502 Karar)

Karar Neticesi: İşverenin onayını beklemeden yıllık izne çıkan işçi kusurludur. Bu kusurun oranı, işverenin işçiyi haklı nedenle işten çıkarması seviyesinde kabul edilemez. Buna karşın geçerli nedenle fesih derecesinde kabulü mümkündür.

”Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, kanunî gerektirici sebeplerde ve delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine ve özellikle davacının yıllık ücretli izin hakkının bulunduğu, yıllık ücretli izine ayrılmadan birkaç gün önce işverene başvurduğu, işveren tarafından izin talebinin onaylandığının bildirilmemesine rağmen izne çıktığı, davalı işverenin ise; izin talebinin onaylanmadığını bildirerek davacı işçiyi işe davet etmesi gerekirken, devamsızlık tutanakları tuttuğu ve izin dönüşü işe başlayan işçinin savunmasını aldıktan sonra iş akdini feshettiği, bu şekilde gerçekleştirilen fesihte davalının da kusuru bulunduğu, davacının yıllık ücretli izinde olduğu düşüncesi ile devamsızlık yaptığının anlaşılması karşısında mahkemece işverenin haklı nedenle fesih yaptığı nitelendirmesi hatalı ise de; davacının da izin onayını beklemeden yıllık ücretli izne ayrılması şeklindeki davranışının iş yerinde olumsuzluklara yol açtığı anlaşıldığından feshin geçerli nedene dayandığının kabulü ile davacının yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddi ile sonucu itibariyle doğru olan kararın bu ilave gerekçe ile ONANMASINA, 08.11.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.”

Yıllık İzin Hakkının Kullandırıldığının İspat Yükü ve İspata Yarar Deliller

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 12.05.2016 Tarih, 2015/7567 Esas, 2016/14599 Karar)

Karar Neticesi: Yıllık iznin kullandırılması hususundaki ispat yükü işverendedir. İspatı ise ancak yıllık izin defteri veya eş nitelikteki bir belge ile yapması mümkündür.

”Taraflar arasındaki uyuşmazlık konusu, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığıdır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığının ispatı işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı tarafça davacıya yıllık izinlerinin kullandırılıp kullandırılmadığı hususunda yemin teklif edildiği, davacının yemini sırasında “davalı iş yerinde çalıştığım süre içerisinde 2011 yılında iki hafta, 2012 yılında 3 hafta, 1999 ile 2010 yılları arasında ise bir hafta olmak üzere yıllık iznimi kullandım, 2013 yılında hiç izin kullanmadım” şeklinde bir kısım yıllık ücretli izinlerini kullandığını beyan ettiği anlaşılmaktadır. Bu beyan bir kısım yıllık ücretli iznin kullandırıldığı konusunda ikrar niteliğinde olup, davacının kullandığını beyan ettiği yıllık ücretli izinler dikkate alınarak sonucuna göre hüküm kurulmalıdır. Davacı tarafın bu yöndeki ikrarı gözetilmeden on üç yıllık hizmet süresi boyunca hiç yıllık ücretli izin kullandırılmadığı kabulü ile hüküm kurulması hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeple BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 12.05.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.”

Aralıklı Çalışmalarda Yıllık İzne Esas Kıdem Süresinin Belirlenmesi

(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 16.06.2016 Tarih, 2016/17369 Esas, 2016/13631 Karar)

Karar Neticesi: İşçinin aynı işverence iş akdi önceden feshedildiyse ödenmeyen yıllık izin ücretleri yeni dönemde kıdemine eklenecektir.

”4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır…

Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

4857 sayılı İş Kanununun 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi gerekir. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün olmaz.

Ancak, önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri de aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.

Somut olayda, davacı davalı işyerinde 4 yıl 9 ay 11 gün çalışmıştır. Yıllık izne çalışılan her yıl için hak kazanılır. Yıldan arta kalan dönemler için kıstel yevm sistemi ile yıllık izin ücreti hesaplanmaz. Davacının çalışma süresine göre 4 yıl için yıllık izin ücreti alacağı hesaplanması gerekirken 9 ay 11 günlük süre için de yıllık izin ücreti alacağı hesaplayan bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 16.06.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.”

Sıkça Sorulan Sorular

Yıllık İzin ücreti nedir?

Çalışanın yasal yıllık iznini kullandığı günler için, çalışıyormuş gibi kendisine ödenen ücrettir. İzinli olmak, ücret kaybı anlamına gelmemektedir.

Yıllık İzin ücreti ne zaman ödenir?

İzin başlamadan önce peşin olarak veya izin dönemine denk gelen normal maaş ödeme tarihinde ödenmektedir.

Yıllık İzin ücreti nasıl hesaplanır?

Çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Günlük ücret × izin günü sayısı şeklinde bulunmaktadır.

Fazla mesai, prim, yol, yemek gibi süreklilik arz etmeyen ödemeler hesaplamaya dahil edilmemektedir.

İşveren Yıllık İzin ücretini net mi brüt mü öder?

Hesaplama çıplak brüt ücret üzerinden yapılmaktadır. Ancak işçiye yasal kesintiler düşüldükten sonra net olarak ödenmektedir.

Yıllık İzin sırasında başka bir İşte çalışılırsa ne olur?

Çalışan, yıllık izin süresinde başka bir işte çalışamaz.
Eğer çalıştığı tespit edilirse işveren, ödenen yıllık izin ücretini geri isteyebilmektedir.

İşveren kullanılmayan yıllık İzin ücretini ödemek zorunda mı?

Çalışma devam ederken kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti ödenmemektedir. Ancak herhangi sebeple iş sözleşmesi sona ererse kullanılmayan izinlerin tamamının izin ücreti olarak ödenmesi zorunludur.

Yıllık İzin ücreti ödenmezse, İşçi ne yapmalıdır?

İşçi işverene yazılı talepte bulunarak ücretini talep etmelidir. Ücreti ödenmezse Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayet edebilmektedir. İş Mahkemesine nezdinde dava açarak haklarını temin edebilmektedir.

Yıllık İzin Kullanımı Zorunlu mudur?

İşveren, işçiye yıllık ücretli iznini kullandırmak zorundadır.
İşçi de bu haktan feragat edemez.

14 Günlük Yıllık İzin Ücreti Ne Kadar?

Yıllık izin ücreti, işçinin günlük brüt ücreti × izin günü şeklinde hesaplanmaktadır.

Örnek hesaplama:

Aylık brüt ücret: 30.000 TL

Günlük brüt: 30.000 / 30 = 1.000 TL

14 gün brüt izin ücreti: 14.000 TL

Net tutar, SGK ve vergi kesintilerine göre değişir.

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Ne Zaman Ödenir?

Sadece iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona erdiğinde durumda ödenmektedir.

5 Yıl Dolunca Yıllık İzin Kaç Gün?

14 gündür. 6. yılda 20 güne çıkar.

İşçinin Yıllık İzin Yerine Ücret Talep Etmesi Hukuka Aykırı Mıdır?

Yıllık izin yerine ücret talep etmek hukuka aykırıdır. Böyle bir durum, işçinin yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. İş akdi sona erdiğinde işçi, kullanmadığı yıllık izin günleri için alacak davası açma hakkına sahiptir.

Av. Emre ACUN

UYARI: Bu sitedeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Avukat Emre ACUN‘ a ait olup izinsiz olarak kopyalanamaz veya yayınlanamaz. Ancak okuyucularımızın, makale ve diğer içeriklerimizi dilekçelerinde kullanmaları serbesttir.

İlgili Yazılar