İhbar Tazminatı Alma Şartları

Güncellenme Tarihi: Ocak 5, 2026

İş sözleşmesinin sona ermesi sürecinde gündeme gelen ihbar tazminatı, hem işçi hem de işveren açısından önemli hukuki sonuçlar doğuran bir haktır. Özellikle iş akdinin bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesi halinde gündeme gelen ihbar tazminatı, çalışma hayatında sıkça merak edilen konular arasında yer almaktadır. İşçiler, hangi durumlarda ihbar tazminatına hak kazanabileceklerini ya da hangi hallerde bu hakkın doğmayacağını net olarak bilmek isterken, işverenler de olası hukuki ve mali riskleri önceden öngörmeyi amaçlar. İhbar tazminatı alma şartları feshin nedeni, çeşidi, sözleşmenin türü gibi çeşitli unsurlarla şekillenir. Bu nedenle konunun yalnızca genel hatlarıyla değil, yasal dayanakları ve uygulamadaki örnekleriyle birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir.

• İhbar Tazminatı Nedir? İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?
• İhbar Tazminatı Şartları
  • 1. İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması
  • 2. İş Sözleşmesinin İhbar Sürelerine Uyulmadan Feshedilmesi
  • 3. Feshin Haklı Bir Nedene Dayanmaması
• İhbar Tazminatı Hakkının Olmadığı Haller
• İhbar Süreleri
• Yeni İş Arama İzni
• İhbar Tazminatı Ne Kadar? İhbar Tazminatı Hesaplama
• İhbar Tazminatı Davası
  • İhbar Tazminatı Davasında Zamanaşımı
  • İhbar Tazminatı Davasında Görevli Mahkeme
  • İhbar Tazminatı Davasında Yetkili Mahkeme
• İhbar Tazminatı Yargıtay Kararları
• Sıkça Sorulan Sorular

İhbar Tazminatı Nedir? İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde, İş Kanunu’nda öngörülen bildirim sürelerine uyulmaması halinde ortaya ihbar tazminatı hakkı çıkmaktadır. İş Kanunu’na göre işçi veya işveren, iş sözleşmesini sona erdirmek istediğinde karşı tarafa önceden haber vermek zorundadır. Bu bildirim süresine uyulması durumunda taraflar, bildirim süresi boyunca iş görme ve ücret ödeme yükümlülüklerini sürdürürler. Bu durumda ödenen ücret, normal ücret niteliğindedir ve vergi ile sigorta primi kesintilerine tabidir.

Bildirimli feshin ikinci bir şekli ise işverenin, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini derhal sona erdirmesidir. Bu hak yalnızca işverene tanınmıştır. Bu durumda işçi fiilen çalışmaz ancak bildirim süresine karşılık gelen ücreti peşin alır.

Üçüncü ve en önemli durum ise taraflardan birinin hiçbir bildirim süresine uymadan ya da eksik süre tanıyarak iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Bu durum “usulsüz bildirimli fesih” olarak adlandırılır. İşverenin işçiyi aniden işten çıkarması ya da işçinin haber vermeden işi bırakması bu kapsamdadır. Kanun, usulsüz feshin karşı taraf üzerinde yaratacağı olumsuz etkileri gidermek amacıyla, bildirim süresine ait ücret tutarında bir tazminat ödenmesini öngörmüştür. İşte bu tazminata ihbar tazminatı denir.

İhbar tazminatı, kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı ve sendikal tazminat gibi diğer tazminatlardan bazı yönleriyle ayrılmaktadır. En önemli fark, ihbar tazminatının hem işçi hem de işveren tarafından talep edilebilmesidir. Ayrıca ihbar tazminatı için belirli bir kıdem süresi aranmaz. Ayrıca tarafların haklı nedenle yaptıkları fesihlerde ihbar tazminatına hak kazanılamaz. Bu hususları yazımızın devamında detaylıca açıklayacağız.

İhbar Tazminatı Şartları

1. İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması

İhbar tazminatına hak kazanılabilmesi için öncelikle sona eren iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. İş Kanunu’nda ihbar tazminatı, bildirimli fesih kapsamında düzenlenmiştir. Bildirimli fesih ise kural olarak yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanır. Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinin sona ermesiyle iş ilişkisi kendiliğinden bittiğinden ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

Ancak uygulamada işverenlerin, işçileri kıdem ve ihbar tazminatı gibi yükümlülüklerden kaçınmak amacıyla art arda yapılan kısa süreli belirli süreli sözleşmelerle çalıştırdığı görülmektedir. Yargıtay, bu tür sözleşmeleri “zincirleme hizmet akdi” olarak nitelendirmekte ve bu durumda sözleşmeyi belirsiz süreli kabul etmektedir. Bu nedenle zincirleme sözleşmelerin sona erdirilmesinde bildirim sürelerine uyulmazsa işçi ihbar tazminatına hak kazanır.

2. İş Sözleşmesinin İhbar Sürelerine Uyulmadan Feshedilmesi

İhbar tazminatının doğabilmesi için iş sözleşmesinin bildirim süresi tanınmadan veya eksik tanınarak sona erdirilmesi gerekir. İşverenin işçiyi aniden işten çıkarması ya da işçinin bildirim süresine uymadan işi bırakması bu kapsama girmektedir. Bu durumda, bildirim süresine uymayan taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde, karşı tarafın zarara uğrayıp uğramadığı önemli değildir. Kanun, bildirim yükümlülüğüne uyulmamasını tek başına ihbar tazminatı için yeterli görmektedir. Bu yönüyle ihbar tazminatı, tarafları bildirim süresine uymaya zorlayan koruyucu bir mekanizma niteliğindedir.

İşverenin Bildirim Süresine Uymadan Fesih Yapması

İşveren, işçiyi işten çıkarırken kanunda öngörülen bildirim süresini tanımak zorundadır. Bildirim süresi verilmeden yapılan fesihlerde işçi ihbar tazminatına hak kazanır. Aynı şekilde, bildirim süresi verilmiş olsa bile işçiye iş arama izni tanınmaması da feshi usulsüz hale getirir ve ihbar tazminatı doğurur.

İşverenin örneğin emeklilik sebebiyle veya işyerinin kapatılacak olması nedeniyle ya da herhangi bir haklı neden olmaksızın bildirim süresi tanımadan yaptığı fesihler de ihbar tazminatı hakkı doğurur. Ayrıca işverenin, işçiyi işten çıkarması için haklı bir nedeni olmasına rağmen, fesih hakkını yasada öngörülen süreler içinde kullanmaması halinde de yapılan fesih haksız sayılır ve bu durumda da işçi ihbar tazminatını talep edebilir.

İşçinin Bildirim Süresine Uymadan İşten Ayrılması

İhbar tazminatı sadece işçi lehine değil, gerekli şartların oluşması halinde işveren lehine de doğabilmektedir. İşçinin iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve bildirim süresine uymadan sona erdirmesi halinde işveren de ihbar tazminatı talep edebilmektedir. İstifa eden işçi de kural olarak bildirim süresine uymak zorundadır.

İşçi, bildirim süresine uymadan işi terk ederse işveren, uğradığı zararı ispatlamak zorunda olmaksızın ihbar tazminatı isteyebilir. Ancak işçinin işten çıkmak için haklı bir nedeni varsa, derhal fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini feshedebilir. Bu halde işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekmeyecektir.

3. Feshin Haklı Bir Nedene Dayanmaması

İşverenin, İş Kanunu’nda sayılan haklı nedenler bulunmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi haksız fesih niteliğindedir. Eğer bu fesih, bildirim süresi verilmeden yapılmışsa işçi ihbar tazminatına hak kazanır. Haklı neden iddiasının ispat edilememesi de feshi haksız hale getirir.

Aynı şekilde işçi de haklı bir nedeni olmadan ve bildirim süresine uymadan iş sözleşmesini sona erdirirse, işveren ihbar tazminatı talep edebilir. Bu yönüyle ihbar tazminatı, fesihte hukuka uygun davranılmasını sağlamayı amaçlayan bir yaptırım niteliğindedir.

İhbar Tazminatı Hakkının Olmadığı Haller

• İşverenin haklı nedenle feshi halinde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar veya zorlayıcı sebeplerle yapılan fesihlerde ihbar tazminatı doğmaz.

• İşçinin haklı nedenle feshi durumunda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller veya zorlayıcı sebeplerle iş sözleşmesini fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

• Taraflara usulüne uygun ihbar öneli tanınmışsa, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülen bildirim sürelerine uygun şekilde fesih yapılması halinde ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olmaz.

• İşçinin ölümü halinde, iş sözleşmesi kendiliğinden sona erdiğinden ihbar tazminatı doğmaz. Ancak işçi işyerinde en az bir yıl çalışmışsa, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca mirasçılarına kıdem tazminatı ödenmesi mümkündür.

• Deneme süresi içinde yapılan fesihlerde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesi gereğince taraflar iş sözleşmesini bildirim süresi tanımaksızın ve tazminatsız olarak sona erdirebilmektedir. Bu durumda ihbar tazminatı talep edilemez.

• Belirli süreli iş sözleşmelerinde, objektif koşullar veya kanundan kaynaklanan nedenlerle yapılan sözleşmenin süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi halinde ihbar tazminatı ödenmemektedir. Sözleşmede yenilemeye ilişkin bir hüküm yoksa ihbar öneline de gerek bulunmamaktadır.

• Emeklilik, zorunlu askerlik veya kadın işçinin evlenmesi nedeniyle fesihte, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatı hakkı doğabilse de ihbar tazminatı talep edilememektedir. Bu hallerde işverenin de işçiden ihbar tazminatı isteme hakkı yoktur.

• Süreksiz işlerde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 10. maddesi gereğince niteliği itibarıyla 30 günden az süren işler İş Kanunu kapsamı dışında kaldığından, fesih bildirimi ve ihbar tazminatı uygulanmamaktadır.

• Mevsimlik işlerde, işin yalnızca belirli bir mevsimde yapılması ve sözleşmenin belirli süreli olması nedeniyle, sözleşmenin sona ermesinde ihbar öneli verilmesi veya ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez.

• Tarafların anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi (ikale) halinde, ortak irade ile fesih söz konusu olduğundan ihbar öneli tanınması ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez.

İhbar Süreleri

İş Kanunu’na göre iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi veya işveren, durumu karşı tarafa bildirmelidir. Bu ihbar yükümlülüğü çalışanın yeni bir iş bulması için süre sağlar. İşverene ise yeni bir işçi bulma sürecinde kayıp yaşatmamayı amaçlamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre ihbar süreleri şu şekildedir:

• İşi 6 aydan kısa süren çalışanlar için: 2 hafta,
• İş sözleşmesi 6 ay – 1,5 yıl arası sürenler için: 4 hafta,
• İş sözleşmesi 1,5 yıl – 3 yıl arası sürenler için: 6 hafta,
• İş sözleşmesi 3 yıldan uzun sürenler için: 8 hafta ihbar süresi uygulanır.

Bu süreler, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihten itibaren başlar. Yani taraflardan biri sözleşmeyi feshettiğini karşı tarafa bildirmesine rağmen fiilin ihbar süreleri kadar iş ilişkisi devam edecektir. Ancak, deneme süresi içinde olan (işe girişten itibaren ilk 2 ay) çalışanlar için ihbar süresi ve ihbar tazminatı söz konusu değildir.

Yeni İş Arama İzni

İş hukukunda iş sözleşmesi kural olarak belirsiz süreli yapılmaktadır. Çoğunlukla bildirimli fesih yoluyla sona ermektedir. Bildirimli fesihte, feshi yapan taraf işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresi boyunca iş ilişkisini sürdürmek zorundadır. Bu süre içinde tarafların hak ve borçlarında değişiklik olmaz. İşçi çalışmaya, işveren de ücret ödemeye devam eder. Bildirim sürelerinin amacı, iş ilişkisinin sona ermesine tarafların hazırlanmasını sağlamaktır.

Bildirim süresi içinde işçinin yeni bir iş araması zordur. Bu nedenle işçiyi korumak amacıyla yeni iş arama izni düzenlenmiştir. Yeni iş arama izni, işçinin bildirim süresi içinde yeni bir iş bulabilmesi için iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmaksızın verilen izin hakkıdır. Bu izin, işverenin kanundan doğan bir yükümlülüğüdür. İşçinin bildirim süresi sonunda işsiz kalmasını önlemeyi amaçlamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesine göre, işveren bildirim süreleri içinde işçiye günde en az iki saat yeni iş arama izni vermek yükümlülüğündedir. Bu süre bireysel veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir ancak azaltılamaz. İşçi isterse bu izinleri birleştirerek toplu şekilde kullanabilir. Ancak bunu işten ayrılmadan önceki günlere rastlatmalı ve işverene önceden bildirmelidir. İşveren izin vermez veya izni eksik kullandırırsa, kullandırılmayan süreye ait ücret ödemesi gerekmektedir. İzin sırasında işçiyi çalıştırma halinde ücret yüzde yüz zamlı ödenir.

Yeni iş arama izninin hangi saatlerde kullanılacağı kanunda açıkça düzenlenmemiştir. Taraflar sözleşmeyle bu zamanı belirleyebilir veya işveren, yönetim hakkı kapsamında izin saatlerini belirler. Ancak bu yetki sınırsız değildir. İşveren izin zamanını belirlerken, iznin amacına uygun olarak işçinin iş bulma imkanının en yüksek olduğu saatleri gözetmek zorundadır. Aksi halde bu durum, işçi açısından çalışma koşullarının uygulanmaması sayılabilmektedir.

Yeni iş arama izni yalnızca bildirimli fesih hallerinde söz konusudur. Haklı nedenle derhal fesihlerde yeni iş arama izni uygulanmaz. Feshi işçinin ya da işverenin yapması sonucu değiştirmemektedir. İşveren ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal sona erdirirse, işçi ayrıca yeni iş arama izni talep edemez.

İhbar Tazminatı Ne Kadar? İhbar Tazminatı Hesaplama

Hesaplama şu şekilde yapılmaktadır:

İhbar Tazminatı = Günlük Brüt Ücret × İhbar Süresi (gün)

Brüt Ücret: İşçiye yapılan düzenli ödemelerin kesintisiz karşılığı olan meblağdır. Brüt maaş, düzenli primler, yol ve yemek parası ve diğer sürekli sağlanan hakları kapsamaktadır. Tek seferlik primler brüt ücrete dahil edilmemektedir.

İhbar Tazminatı Davası

İş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen ihbar sürelerine uyulmadan feshedilmesi durumunda, ihbar tazminatı davası açılabilmektedir. Bu davayı hem işçi hem de işveren açabilmektedir. İhbar tazminatı davasında ihbar tazminatı ile birlikte, kıdem tazminatı, ödenmemiş maaş gibi tüm işçilik alacakları da talep edilebilmektedir.

Zorunlu Arabuluculuk: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca, işçi veya işverenin uyuşmazlığı önce arabuluculuk yoluyla çözmeyi denemesi zorunludur. Arabuluculuk süreci tamamlanmadan dava açılamamaktadır. Arabuluculuk sonunda anlaşma sağlanamazsa dava yoluna gidilebilir. Olası davada, düzenlenen son tutanak dava dilekçesine eklenmelidir.

Tazminat Hakkının İspatı: Feshin haklı bir nedene dayandığını iddia eden taraf, bu iddiasını ispatla mükelleftir. Örneğin haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiğini iddia eden işçi, bu durumu tanıkla ve(mevcutsa) yazılı delillerle ispatlamalıdır. İşçiyi haklı bir nedenle işten çıkardığını iddia eden işveren de işyeri kayıtları, tutanaklar, yazışmalar, kamera görüntüleri, tanık vb.. delilleri mahkemeye sunarak iddiasını ispat etmelidir.

İhbar Tazminatı Davasında Zamanaşımı

İş Kanunu’na göre ihbar tazminatı davası için zamanaşımı süresi 5 yıldır. Zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmaksızın feshedildiği tarihiden itibaren işlemeye başlayacaktır.

İhbar Tazminatı Davasında Görevli Mahkeme

Talep edilen ihbar tazminatı iş sözleşmesinden doğan alacaklar kapsamında değerlendirildiğinden ihbar tazminatı davası İş Mahkemesinin görev alanına girmektedir.

İhbar Tazminatı Davasında Yetkili Mahkeme

Yetkili mahkeme, davalı işverenin veya şubesinin bulunduğu yerdeki İş Mahkemesi veya işin görüldüğü yerdeki İş Mahkemesidir. Birden fazla davalı mevcutsa, bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

İhbar Tazminatı Yargıtay Kararları

İşçinin Haklı Nedenle Feshinde İhbar Tazminatı Hakkı

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin, 03.02.2020 Tarih, 2017/26823 Esas, 2020/1422 Karar Sayılı İlamını inceleyerek özetlemek gerekirse)

Davalı işveren, davacının istifa ettiğini savunmuş ve dosyada el yazılı, imzalı bir istifa dilekçesi bulunduğu tespit edilmiştir. Ancak davacı, bu dilekçeyi baskı altında imzaladığını, haksız şekilde hırsızlıkla suçlandığını, bu nedenle psikolojik baskı hissettiğini ve işverenlerin yönlendirmesiyle istifa dilekçesi verdiğini beyan etmiştir.

Yargılama sırasında dinlenen davalı tanığı da davacının hırsızlıkla itham edildiğini, hatta darp edilmeye çalışıldığını, daha sonra ise suçsuzluğunun anlaşıldığını ifade etmiştir. Tüm bu beyanlar birlikte değerlendirildiğinde, davacının iş sözleşmesini haksız ve asılsız suçlamalar nedeniyle haklı sebeple feshettiği kabul edilmiştir. Bu nedenle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı yönündeki karar doğru ise de iş sözleşmesini fesheden taraf işçi olduğundan, fesih haklı nedene dayansa bile ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gözetilmelidir. Mahkemenin ihbar tazminatı talebini kabul etmesi bu açıdan hatalı bulunmuş ve karar bu nedenle bozulmuştur.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçinin İhbar Tazminatı Hakkı

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin, 14.05.2015 Tarih, 2014/4182 Esas, 2015/17503 Karar Sayılı İlamını inceleyerek özetlemek gerekirse)

Somut olayda davacı işçi, askerlik nedeniyle işten ayrılmıştır. Yerel mahkeme, işçinin hem kıdem hem de ihbar tazminatına hakkı olduğu yönünde karar vermiştir. Yargıtay askerlik sebebiyle istifa eden işçinin kıdem tazminatı hakkı olsa da ihbar tazminatı alma hakkının bulunmadığını vurgulayarak bu kararı hatalı bulup, bozmuştur.

Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçinin İhbar Tazminatı Hakkı

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, 15.03.2016 Tarih, 2014/33253 Esas, 2016/6098 Karar Sayılı İlamını inceleyerek özetlemek gerekirse)

Somut uyuşmazlıkta davacı işçi dava dilekçesinde emeklilik nedeniyle rızasıyla istifa ettiğini belirtmiştir. Bu durumda kıdem tazminatı almak hakkı bulunan işçinin ihbar tazminatı talebi ise reddedilmiştir.

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi İhbar Süresi Vermemesi

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, 23.09.2013 Tarih, 2011/28288 Esas, 2013/23400 Karar Sayılı İlamını inceleyerek özetlemek gerekirse)

Yargıtay, yasa tarafından tanınan fesih hakkını kullanan kadın işçinin, işverene ihbar süresi verme yükümlülüğünde olmadığını belirtmiştir.

Sıkça Sorulan Sorular

İhbar tazminatı nedir?

İş sözleşmesini fesheden tarafın, kanunda belirtilen bildirim süresine uymaması halinde karşı tarafa ödediği tazminattır.

İhbar tazminatı hangi kanunda düzenlenmiştir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir.

İhbar süresi nedir?

4857 sayılı yasa uyarınca uygulanması gereken ihbar süresi, işçinin veya işverenin iş akdini sonlandırma iradesini karşı tarafa bildirmesinden itibaren ortaya çıkan sürelere denir. İşçinin aynı işyerindeki kıdemine (çalışma süresine) göre belirlenmektedir.

İhbar tazminatını kim öder?

Bildirim süresine uymayan taraf ödemektedir. Bu işçi veya işveren olabilmektedir.

İşveren İhbar tazminatı öder mi?

İşçiyi bildirimsiz işten çıkaran işveren ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İşçi İhbar tazminatı öder mi?

Bildirim süresine uymadan işi bırakan işçi, işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Haklı nedenle fesihte İş Sözleşmesini Fesheden İşveren İhbar Tazminatı Öder Mi?

İşverenin işçiyi haklı nedenle fesihle derhal işten çıkarması durumunda ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur.

Haklı nedenle fesihte İş Sözleşmesini Fesheden İşçi İhbar Tazminatı Öder Mi?

İş sözleşmesini haklı nedenle fesihle fesheden işçinin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

İşçi İstifa Ederse İhbar Tazminatı Alır Mı?

İşçinin istifa iradesinin sakatlandığı istisnai haller haricinde istifa eden işçiler ihbar tazminatı alamamaktadır.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

İşçinin brüt günlük ücretinin, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresi ile çarpılması şeklinde hesaplanmaktadır.

İhbar tazminatından vergi kesilir mi?

Gelir vergisi ve damga vergisi kesilmektedir.

Kıdem Tazminatı İle İhbar Tazminatının Farkı Nedir?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın kanunda öngörülen bildirim süresine uymaması halinde ödenen ve işten ayrılma sürecine ilişkin bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatı ise işçinin aynı işverene bağlı olarak çalışırken verdiği emeği tazmin etmeyi amaçlayan bir haktır. İhbar tazminatını işçi ve işveren ödeyebilmektedir. Kıdem tazminatını ise sadece işveren ödemektedir.

İşçi Aynı anda kıdem ve İhbar tazminatı alabilir mi?

Şartlar mevcut ise işçi aynı anda hem kıdem hem ihbar tazminatı alma hakkına sahiptir.

İşveren İşten Çıkarmalarda İhbar Süresini Kullandırmak Zorunda Mıdır?

İhbar süresini kullandırmak istemeyen işverenler doğrudan tazminat ödeyerek işten çıkarma yapabilmektedir.

İhbar süresinde İş arama İzni var mı?

İşveren işten çıkaracağı işçiye günde en az 2 saat iş arama izni vermelidir. Verilmeyen süreler için %100 zamlı ücret ödenmektedir.

İhbar tazminatı ne zaman Ödenir?

İş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödenmelidir.

İhbar tazminatı Davası Zamanaşımı süresi nedir?

5 yıl içinde talep edilmelidir.

İhbar tazminatı davası İçin Arabuluculuk Şart Mıdır?

İş uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk şartı vardır. İş Mahkemelerine başvurmadan önde uyuşmazlığı arabuluculuk yoluyla çözme yoluna gidilmelidir.

Belirli süreli sözleşmede İhbar tazminatı olur mu?

İhbar tazminatı sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerini kapsamaktadır.

İhbar tazminatı İşsizlik maaşını etkiler mi?

İşsizlik maaşı alma hakkının ihbar tazminatı ile bir ilişkisi bulunmamaktadır.

AVUKAT EMRE ACUN

UYARI: Bu sitedeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Avukat Emre ACUN‘ a ait olup izinsiz olarak kopyalanamaz veya yayınlanamaz. Ancak okuyucularımızın, makale ve diğer içeriklerimizi dilekçelerinde kullanmaları serbesttir.