Tazminatsız İşten Çıkarma Şartları

Güncellenme Tarihi: Aralık 18, 2025

Tazminatsız işten çıkarma, İş Kanunu’nun 25. maddesi çerçevesinde, işçinin iş akdinin derhal ve haklı nedenle feshedilmesi halidir. Bir iş sözleşmesinde hem işçinin hem de işverenin uyması gereken yükümlülükler vardır. Bu yükümlülüklerini yerine getirmeyen işçi, kimi yasal haklarını kaybeder. İş sözleşmesi haklı nedenle feshedilen işçi, ihbar tazminatı ve bazı durumlarda da kıdem tazminatı alamaz. Bu sebeple, bu durum günlük dilde “tazminatsız işten çıkarma” olarak bilinmektedir.

Tazminatsız işten çıkarma, işçileri ciddi şekilde mağdur eden bir vakadır. Bu gibi mağduriyetlerin oluşmaması için iş hukukunda işçilerin lehine yorum ilkesi mevcuttur. Her yaşanan olumsuz vaka, işverene tazminat ödemeksizin işten çıkarma hakkı vermez. İşverenin hangi hallerde işçisini tazminatsız olarak işten çıkarabileceğinin yasal sınırları vardır. Bu süreç titizlikle, tarafların haksızlığa uğramaması adına uzman bir avukat danışmanlığında yürütülmelidir.

• Tazminatsız İşten çıkarma nedir?
  • Haklı Nedenle Fesih
  • Geçerli Nedenle Fesih
• Tazminatsız İşten Çıkarma Şartları
  • Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller
  • İşverenin Dikkat Etmesi Gereken Hususlar
• Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçi
• Yargıtay Kararları
• Sıkça Sorulan Sorular

Tazminatsız İşten çıkarma nedir?

Genel kural, işverenin, işçiyi ihbar süresini kullandırmadan işten çıkarması halinde kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yönündedir. Ancak işçinin işten çıkarılma nedeni, yasada belirtilen haklı nedenlere dayanıyorsa, işverenin kıdem ve ihbar tazminatını ödeme yükümlülüğü doğmayacaktır. İş hukukundaki fesih türleri haklı ve geçerli nedenle fesih olmak üzere ikiye ayrılmaktadır:

Haklı Nedenle Fesih

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen durumlarda işveren işçiyi bazı tazminatları ödemeden veya ihbar süresi verme yükümlülüğünde olmadan işten çıkarabilmektedir. Maddede bahsi geçen haller; işçinin sağlık durumu, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri ve zorlayıcı sebeplerdir. Yazımızın ilerleyen kısmında bu halleri ve sonuçlarını detaylıca açıklayacağız.

Geçerli Nedenle Fesih

İşçiyi performans düşüklüğü, yetersizliği, hafif kusurlu davranışlar veya işyerinin değişen ihtiyaçlarına uyum sağlayamama gibi nedenlerle işten çıkarmadır. Geçerli nedenle fesih, kısaca işçinin ağır kusurlu olmadığı ancak işe devam etmesinin de mümkün olmadığı durumları kapsar. Geçerli nedenle fesih işverene tazminatsız işten çıkarma hakkı vermez. İş güvencesi kapsamında olan işçiler, geçerli nedenle işten çıkarılsalar dahi, kıdem ve ihbar tazminatları ödenmelidir. Bu nedenle işçinin işten çıkarılmasına konu olgunun haklı neden mi geçerli neden mi teşkil ettiği iyice incelenmelidir.

Tazminatsız İşten Çıkarma Şartları

İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde bahsedilen nedenlerle yaptığı işten çıkarmalarda ihbar tazminatı ödemek durumunda kalmaz. Ayrıca işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarını ihlal etmesi nedeniyle haklı fesih yapıldıysa işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü de bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca yapılan fesihlerde işçinin ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır.

Buna göre işçinin ihbar tazminatını talep edemeyeceği haklı fesih nedenleri şunlardır:

• İşçinin alkol ve uyuşturucu bağlılığı gibi, kendi kusurundan dolayı hastalanması nedeniyle devamsızlığı,
• İşçinin engelli hale gelmesi sebebiyle devamsızlığı,
• Tedavi edilemeyen bir hastalıktan dolayı işçinin işini yapamayacak hale gelmesi,
• Bulaşıcı hastalık sebebiyle işçinin işyeri sağlığını tehlikeye atması,
• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması ve bu durumun ihbar süresini aşması,
• İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmasını engelleyen bir olayın ortaya çıkması,
• İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri (aşağıdaki paragrafta, bu haller açıklanmıştır).

İşverenin, aşağıdaki nedenlerin mevcudiyeti halinde, işçiyi hem kıdem hem de ihbar tazminatı ödemeden işten çıkarması mümkündür.

Ahlak ve İyi niyet kurallarına uymayan haller (İşK. 25/II)

İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrası uyarınca yapılan fesihte, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Buna göre işçinin ihbar ve kıdem tazminatını talep edemeyeceği haklı fesih nedenleri şunlardır:

• İş sözleşmesi sırasında iş için önemli olan vasıflara sahip olmamak ancak sahip olduğunu belirterek işvereni kandırmak,
• İşverene veya ailesine şeref ve namusa yönelik sözsel veya davranışsal saldırılarda bulunmak,
• İşveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı isnadlarda bulunmak
• Başka bir işçiye cinsel tacizde bulunmak,
• İşyerinde, işveren ile, işverenin ailesiyle veya başka bir işçi ile kavga etmek,
• İşyerine alkol veya uyuşturucu kullanmış şekilde gelmek veya işyerinde bu maddeleri kullanmak,
• İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak,
• İşyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemek,
• İzinsiz ve haklı bir sebebe dayanmayarak devamsızlık yapmak (ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi),
• Verilen görevleri yerine getirmemek, uyarılara ve hatırlatmalara rağmen işi yapmamakta ısrar etmek,
• Dikkatsizlik ve kasıtlılık sebebiyle iş güvenliğini tehlikeye atmak,
• İşyerindeki malları, otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Yukarıda sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle derhal işten çıkarılan işçi, kıdem ve ihbar tazminatı talep edemez. Eğer işçi haksızlığa uğradığını düşünüyorsa bir avukatla iletişime geçebilir ve yasal yollarla hakkını arayabilir.

İşverenin Dikkat Etmesi Gereken Hususlar

Haksız gerekçelerle işçileri kovmak ve tazminat ödeme yükümlülüğünden kaçınmaya çalışmak sık karşılaşılan bir durumdur. Bu sebeple işveren, haklı olsa dahi, işten çıkarma sürecini usulüne uygun yönetmezse sorunlar yaşayabilmektedir.

• Öncelikle işveren, işçi ile yaşanan sorunu çözme yoluna gitmelidir. Gereken uyarıları yapmalı, işçinin savunmasını almalıdır. Bu her durum için şart olmasa da olası bir tazminat davasında faydalı olacaktır.
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde fesih bildirimi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.
• İşveren, işten çıkaracağı işçiye yazılı fesih bildirimi yapmalıdır. Bu bildirimde gerekçe, somut bir şekilde belirtilmelidir. Örneğin; “işçinin uygunsuz davranışları” gibi bir gerekçe sunulması yetersizdir; “işçinin “01.01.2026 tarihinde işyerinde uyuşturucu kullanırken görüntülenmesi” gibi somut gerekçelendirme yapılması usule uygun olacaktır.
• Haklı nedenle fesihte ispat yükümlülüğü işverene aittir. Bu sebeple üstte de bahsettiğimiz gibi işten çıkarma gerekçeleri somutlaştırılmalı ve feshin haklı olduğunu ispatlayacak deliller muhafaza edilmelidir.

Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçi

İşçinin tazminatsız işten çıkarılması, mağduriyetlere sebebiyet vermektedir. Bu haseple, yasada belirtilen haklı nedenle fesih hallerinin kapsamı nispeten dardır. Bu durum, işten çıkarma ile ilgili tazminat davalarında işçilerin daha avantajlı olmasını sağlar. Eğer işçi aşağıdaki usullere uyulmaksızın, tazminatsız olarak işten çıkarılmışsa, bir avukat ile iletişime geçerek dava açabilir.

• İş Kanunu’nun 25. maddesi 1,3 ve 4. fıkraları gereği iş sözleşmesi feshedilen işçiler kıdem tazminatı alabilmekte ancak ihbar tazminatı alamamaktadır. Ayrıca bu fıkralar gereği iş sözleşmesi feshedilen işçi işsizlik maaşına başvurabilmektedir.
• “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” (İşK, 25/II) dolayısıyla işten çıkarılan işçiler kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. İşe iade talep edemez. Bu nedenle İş Kanunu’nun bu fıkrası, işten çıkarma gerekçesi olarak sıkça kullanılmaktadır.
• İş Kanunu’nun 25. maddesinin suistimal edilmemesi için haklı feshi ispat yükümlülüğü işverene aittir. Bu nedenle eğer işverenin elinde yeterli delil yoksa veya süreci usulsüz yönetmişse bu işçiye yasal yollara başvurma imkanı sağlayacaktır.
• İş Mahkemeleri hafif kusurları haklı nedenle fesih için yeterli görmez.
• İşveren, haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmiş olsa dahi, tüm maaş alacaklarını, kullanılmamış yıllık izin, prim ve fazla mesai ücretlerini ödemekle yükümlüdür. Hak kayıplarına uğrayan işçi, ücret alacakları için yasal yollara başvurabilir.

İşçi eğer haksızlığa uğradığını düşünüyorsa yasal yollara başvurarak;

• Kıdem tazminatı,
• İhbar tazminatı,
• İşe iade,
• Kötü niyet tazminatı,
• Diğer işçilik alacakları

talep edebilmektedir. İş mahkemeleri hak kayıplarını önlemek adına işçi lehine yorumlama eğilimindedir. İşten çıkarılan işçinin uzman bir avukatla görüşüp hakları konusunda bilgi almasını tavsiye ederiz.

Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 02.04.2007 Tarih, 2007/334 Esas, 2007/8946 Karar Sayılı ilamından şu hususlar anlaşılmaktadır:

Yargıtay kararında, işyerine sık sık geç gelen, devamsızlığı alışkanlık haline getiren ve bu sebeple işyerine zarar verdiği anlaşılan işçinin işten çıkarılmasını haklı nedenle fesih değil geçerli fesih olarak değerlendirmiştir. İşe geç kalma durumunun, işyerine ağır külfetler yüklememesi halinde tazminatsız işten çıkarma için yeterli bir sebep olmadığı anlaşılmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 09.09.2019 Tarih 2016/6122 Esas, 2019/15301 Karar Sayılı ilamında özetle şu hususlara değinmiştir:

İşçi güvenlik görevlisi olarak çalıştığı işyerinden çıkarılması üzerine kıdem ve ihbar tazminatı davası açmıştır. İş mahkemesi, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanarak, davanın kabulüne karar vermiştir. İşveren ise işçinin işyerinde kavga etmesi sebebiyle haklı fesih yaptığını ve işçiyi usulüne uygun çıkardığını iddia ederek kararı üst mahkemeye taşımıştır. Yargıtay, işverenin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığını ve haklı fesih söz konusu ise bu işten çıkarımın usule uygunluğunu incelemiştir. Sonuç olarak Yargıtay yerel mahkemenin verdiği, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alması yönündeki kararını:

• İşçinin işyerinde başka bir çalışan ile kavga ettiği, bu durumun İş Kanunu’nun 25/II maddesi kapsamında haklı nedenle fesih sayıldığı,
• İşverenin haklı feshi, fesih sebebini öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde yaptığı, bu haliyle yasal süreye uygun olduğu

değerlendirmesiyle bozmuştur. Bu itibarla, işçi, kıdem ve ihbar tazminatı alamamıştır.

Sıkça Sorulan Sorular

İşten Çıkarılan İşçi Hangi Durumlarda Tazminat Alamaz?

İş Kanunu’nun 25 maddesi kapsamında işten çıkarılan işçiler ihbar tazminatı alamaz. Aynı maddenin 2. fıkrası kapsamında işten çıkarılan işçiler hem ihbar hem de kıdem tazminatı alamaz.

Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

Tazminatsız işten çıkarılan işçinin, kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, ücret alacağı davası açması mümkündür. Hangi davaların uygun olacağı somut olaya göre belirlenmektedir.

Haksız Yere işten Çıkarma Davası İçin Görevli ve Yetkili Mahkeme Hangisidir?

Bu konuda görevli mahkeme İş Mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise işin yapıldığı yerdeki veya davalının ikamet ettiği yerdeki İş Mahkemesidir.

Sık Sık Devamsızlık Yapan İşçi İşten Tazminatsız Mı Çıkarılmaktadır?

Yargıtay kararlarında sık sık devamsızlık yapmanın her zaman büyük bir kusur olarak görülmediği anlaşılmaktadır. Haklı nedenle fesih değil geçerli fesih nedeni sayılabilir. Geçerli nedenle fesih ile işten çıkarılan işçi kıdem ve ihbar tazminatı alma hakkına sahiptir.

Hırsızlık Yapan İşçi İşten Tazminatsız Mı Çıkarılmaktadır?

Evet, İş Kanunu’nun 25/II maddesinde belirtilen, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde işçi kıdem ve ihbar tazminatı almadan işten çıkarılabilmektedir.

Dedikodu Yapan İşçi İşten Tazminatsız Mı Çıkarılmaktadır?

Somut olayın durumuna göre değişkenlik gösterir. Ancak genel olarak dedikodu haklı nedenle fesih değil, geçerli fesih sebebi olarak tanımlanmaktadır.

Kavga Eden İşçi İşten Tazminatsız Mı Çıkarılmaktadır?

Evet, kavga ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bir davranıştır. İşyerinde kavga eden işçi, somut olayın özellikleri imkan kıldığında kıdem ve ihbar tazminatı almadan işten çıkarılabilmektedir.

Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçinin İşsizlik Maaşı Alması Mümkün müdür?

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan (İşK. 25/II) bir davranıştan dolayı iş sözleşmesi derhal feshedilen işçi, işsizlik maaşı alamaz. Ancak kanunun 1,3 ve 4. fıkraları gereği iş sözleşmesi feshedilen işçilerin işsizlik maaşına başvurması mümkündür.

Acun Hukuk & Danışmanlık

Av. Emre ACUN

UYARI: Bu sitedeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Avukat Emre ACUN‘ a ait olup izinsiz olarak kopyalanamaz veya yayınlanamaz. Ancak okuyucularımızın, makale ve diğer içeriklerimizi dilekçelerinde kullanmaları serbesttir.