Güncellenme Tarihi: Haziran 28, 2025
Tarih boyunca yaşanan sosyal ve ekonomik değişimler, liberal hukuk sisteminin yeniden değerlendirilmesini gerekli kılmıştır. Sosyal devlet anlayışıyla birlikte özel hukuk alanındaki sorunların çözümüne ihtiyaç doğmuştur. Bu durum, bireyin sadece devlete karşı değil, bireyler arasındaki adaletsizliklere karşı da korunmasını gündeme getirmiştir. Bu anlayış çerçevesinde iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku ve tüketici hukuku gibi yeni hukuk dalları gelişmiştir. İşe iade davası da iş hukukunun sunduğu bu güvencelerden biridir.
İş hukukunun temel hedefi, çalışan ve işveren arasındaki iş birliğini korumaktır. Diğer bir ifadeyle, çalışanın haklarını güvence altına almaktır. İş güvencesi kavramı, çalışanın işini koruyan ve işverenin fesih hakkını sınırlandıran bir düzenleme olarak öne çıkar. Bu düzenleme yalnızca çalışan lehine işler ve tek taraflı bir koruma sağlar. Anayasal bir hak olan çalışma hakkını somutlaştıran bir mekanizma olarak da değerlendirilir. Ancak bu tanımlar, yalnızca fesih durumunda devreye giren iş güvencesini açıklar. Geniş anlamda iş güvencesi ise işe alımdan başlayarak iş ilişkisinin devamına kadar tüm süreci kapsayan koruyucu hükümlerdir.
İşe İade Davası Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleriyle çalışanlara iş güvencesi sağlanmıştır. İşe iade davası, geçerli bir neden olmadan işten çıkarılan çalışanın işe geri dönmesini talep ettiği hukuki bir yoldur. Bu hak sadece iş güvencesine sahip işçiler tarafından kullanılabilir.
Kısaca ifade etmek gerekirse, işveren iş sözleşmesini haksız biçimde feshetmişse, işçi bu feshin geçersizliğini ve işe iadesini talep edebilir. Eğer işveren işe başlatmazsa, mahkeme iş güvencesi tazminatına hükmedebilir.
Bu nedenle işe iade davasını anlayabilmek için öncelikle iş güvencesi kavramı iyi bilinmelidir.
İş Güvencesi Kavramı
Çalışma hakkının değer kazanabilmesi için yalnızca işe yerleştirme yeterli değildir. Çalışan, kurallara uygun şekilde çalıştığında işini kolayca kaybetmemelidir. Bu noktada iş güvencesi devreye girer.
İş güvencesi, işçinin çalışma hakkının korunması anlamına gelir. Bu kavram, çalışanın ve ailesinin geçimini sağlayan işin, haklı bir neden olmaksızın sona erdirilmesini önlemeyi amaçlar. Yani iş güvencesi, işverenin keyfi kararlarına karşı çalışanı koruyan bir sistemdir. İşçi ile işveren arasında devamlılık sağlayan ve koruma yönü ağır basan düzenlemeleri içerir.
Güvence, belirsizlikten uzak, endişesiz bir durum olarak tanımlanır. İş güvencesi, kişinin uygun bir pozisyonda istihdam edilmesini ve bu pozisyonun korunmasını sağlayan kurallar bütünüdür. İşçinin sahip olduğu bilgi ve yeteneklere uygun şekilde çalışma hayatında yer almasını teminat altına alır.
- Dar anlamda iş güvencesi ise geçersiz feshe karşı bir önlem niteliğindedir. İş sözleşmesinin keyfi olarak sona erdirilmesini engeller ve iş ilişkisini sürdürebilir kılar.
İş güvencesi, çalışanın hayatını sürdürebilmesi ve toplumda yer edinebilmesi için gerekli olan geliri elde ettiği işini, geçerli bir neden olmaksızın kaybetmemesini sağlar. İşveren açısından ise bu sistem, iş verimliliğini ve çalışan bağlılığını artıran bir mekanizma işlevi görebilir.
4857 Sayılı Yasaya Göre İş Güvencesinin Kapsamı ve Şartları
4857 sayılı İş Kanunu öncesinde iş güvencesine dair düzenlemeler kısıtlıydı. Uluslararası sözleşmeler ve yasal metinler işçi lehine bazı haklar getirmiş olsa da, bunlar modern anlamda iş güvencesi oluşturmuyordu. İşçinin zayıf konumu karşısında sınırsız fesih hakkı ciddi toplumsal sorunlara neden oldu. Bu durum, Türk hukukunda kapsamlı düzenlemeler yapılmasını zorunlu hale getirdi. İş güvencesi ilk olarak 4773 sayılı Kanun ile mevzuata girmiştir. Ancak bugün uygulamada olan sistem, 4857 sayılı İş Kanunu ile ayrıntılı şekilde düzenlenmiştir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi, iş güvencesinden yararlanma şartlarını açıkça belirtmiştir. İş güvencesi şartları şunlardır:
- İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmak,
- Belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi olmak,
- İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmak,
- En az 6 aylık kıdeme sahip olmak,
- İşveren vekili konumunda bulunmamak.
Eğer işçi bu şartları sağlıyorsa, iş güvencesi kapsamında yer alır. İşten çıkarılan işçi, fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde işe iade davası açabilir. Yani işten çıkarılmasının haksız olduğunu düşünen ve bu şartları taşıyan her işçi, İş Mahkemesi’ne başvurarak işe iadesini talep edebilir.
İşe İade Davası, Yargılama Süreci ve Hukuki Sonuçları
İş güvencesi sisteminin işlevsel olabilmesi için, işverenin fesih işleminin hızlı ve etkin şekilde denetlenmesi gerekir. İşçi, yapılan feshe karşı bağımsız bir yargı merciine başvurabilmelidir. Bu merci, feshin geçerli olup olmadığını değerlendirir. Geçersiz olduğu tespit edilirse hukuki yaptırımlar devreye girer.
İş hukuku yargılaması, işçinin feshe karşı korunmasıyla doğrudan ilişkilidir. İşe iade davası, bağlayıcılığı ve yaptırımları ile iş güvencesini etkin kılan bir yargı sürecidir. Günümüzde iş bulmanın zorlaştığı koşullarda, işten haksız şekilde çıkarılanların yeniden işe dönmesini sağlayan bu dava türü oldukça önemlidir.
- 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesi, geçerli bir neden olmadan yapılan feshe karşı işçinin yasal hakkını düzenler. İşveren geçerli bir neden göstermeden iş sözleşmesini sona erdirmişse, işçi işe iade davası açarak eski görevine dönmeyi talep edebilir.
- Ancak davanın açılabilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamında bulunması şarttır. İşçi, bu koşulları sağladığında, feshin geçersiz olduğunu tespit ettirerek işe geri dönüşünü yargı yoluyla sağlayabilir.
İşe İade Davası Şartları Nelerdir?
Yasaya göre işe iade davası açabilmek için, genel dava şartlarına ek olarak İş Kanunu ve İş Mahkemeleri Kanunu’nda belirtilen özel koşulların da yerine getirilmesi gerekir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile birlikte, bireysel veya toplu iş sözleşmelerine dayanan alacak, tazminat veya işe iade talepli davalarda arabulucuya başvurmak dava şartı hâline gelmiştir (İMK m. 3/1). Bu nedenle tarafların, işe iade davası açmadan önce arabuluculuk sürecine başvurması zorunludur.
İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlığının altında yer alan İş Kanunu m. 18 ve devamındaki maddelerde (İş Kanunu m. 19-21) düzenlenen iş güvencesine ilişkin hükümlerin çerçevesini düzenlemiştir. Bu maddelere göre işe iade davası açabilmek için işçinin iş güvencesi kapsamında bulunması gerekir. Yargıtay da, bu koşullar gerçekleşmeden davanın esasına girilemeyeceğini belirtmektedir.
O halde işe iade davası şartları şunlardır:
- İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesi olmalıdır.
- İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
- İşçinin kıdemi en az 6 ay olmalıdır.
- İşçi, işveren vekili veya yardımcısı konumunda olmamalıdır.
- İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
- İş akdi geçersiz veya haksız bir nedenle feshedilmiş olmalıdır.
- Dava öncesinde arabuluculuğa başvuru şarttır.
- Yasada öngörülen sürelere riayet şarttır.
Görüldüğü gibi, işe iade davası açmanın temel koşulu iş güvencesinden yararlanıyor olmaktır. Her iki yapının şartları neredeyse aynıdır. Şimdi bu koşulları detaylandıralım.
Arabuluculuk Ön Koşulu
Arabuluculuk, yargı dışında alternatif bir çözüm yolu sunar. Tarafların gönüllülüğü esas alınır. Ancak 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesi, işten kaynaklanan alacak, tazminat ve işe iade davaları için arabuluculuğu dava şartı haline getirmiştir.
Bu zorunluluk sadece işçiler için değil, işverenlerin açacağı davalar için de geçerlidir. Yani iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda hem işçi hem de işveren, dava açmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorundadır.
- İş sözleşmesi feshedilen işçi, işten çıkarıldığının kendisine bildirildiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Bu süre, ihbar süresinin sonunda değil, fesih bildiriminin yapıldığı anda işlemeye başlar.
Arabulucu, taraflarla görüşme yaparak anlaşma sağlanmasını amaçlar. Görüşmeler sonunda anlaşma sağlanırsa tutanak düzenlenecektir. Taraflardan biri toplantıya katılmazsa ya da irtibat sağlanamazsa, arabulucu bu durumu belgeleyerek süreci sona erdirir.
7036 sayılı Kanun’un 3/15. maddesine göre, alt işverenlik ilişkisi halinde de, her iki işverenin de arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılması gerekmektedir.
Arabuluculuk Başvurusu Nereye Yapılır?
İşe iade talebiyle ilgili arabuluculuk başvurusu, işverenin yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer adliyesindeki Arabuluculuk Bürosu’na yapılır.
Örneğin:
- İşveren İstanbul Şişli’deyse → Çağlayan Adliyesi Arabuluculuk Bürosu
- İş yeri İstanbul Pendik’teyse → İstanbul Anadolu Adliyesi Arabuluculuk Bürosu
Arabuluculuk Toplantısı
Taraflar arabuluculuk görüşmesi sonunda işçinin işe iadesi konusunda anlaşırsa;
- İşe başlama tarihi,
- Ücret ve diğer hakların miktarı,
- İşe alınmama halinde ödenecek tazminat miktarı
belirlenmelidir. Aksi halde anlaşma sağlanmamış sayılacak ve tutanak bu şekilde düzenlenecektir.
- İşçi, belirlenen tarihte işe başlamazsa, fesih geçerli hâle gelir ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur (İş Kanunu m. 21/5).
Sonuç olarak, işe iade davası açmanın ön koşulu, arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamamasıdır. Anlaşma sağlanırsa işçi zaten işe döner ve dava açmaya gerek kalmaz.
İş Kanunu Kapsamında Çalışıyor Olma Şartı
İş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmek için işçi, İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmalıdır. Uygulama alanı dışında kalan işçiler, gazeteciler hariç, bu haktan yararlanamaz.
Aşağıda yer alan meslekler İş Kanunu dışında kalır:
- Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar
- 50’den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinde çalışanlar
- Aile ekonomisi sınırındaki tarımsal yapılar
- Ev hizmetlerinde çalışan kişiler
- Çıraklar
- Sporcular
- Rehabilitasyon uygulamalarında yer alanlar
- 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu’na tabi küçük işyerlerinde (en fazla 3 işçi çalıştırılan) çalışanlar
Bu meslek gruplarına dahil olan kişiler işe iade davası açma hakkına sahip değildir.
İşyerinde 30 veya Daha Fazla İşçi Çalışıyor Olması Koşulu
İşçinin işe iade davası açabilmesi için, çalıştığı işyerinde en az 30 işçi bulunmalıdır. Bu sayıya, belirsiz ve belirli süreli, tam ve kısmi süreli işçiler ile mevsimlik çalışanlar dahildir.
Ancak çıraklar, stajyerler ve gerçek anlamda geçici işçiler (örneğin doğum iznindeki birinin yerine çalıştırılanlar) bu sayıya dahil edilmezler.
Bu düzenleme nedeniyle küçük ve orta ölçekli birçok işyeri iş güvencesi sisteminin dışında kalmaktadır. Ülke genelinde işçilerin önemli bir kısmı bu sebeple işe iade hakkından mahrumdur.
Yargıtay ise bu konuda daha koruyucu bir yaklaşım benimsemiştir. Eğer bir şirketin Türkiye dışındaki şubeleriyle birlikte toplam işçi sayısı 30’u geçiyorsa, Türkiye’deki birim tek başına değerlendirilemez. İşverenin aynı işkolunda başka ülkelerde işyerleri varsa, bu yerler de toplam işçi sayısına dahil edilecektir. Şubenin ayrı bir tüzel kişiliğe sahip olması bu durumu değiştirmez.
En Az 6 Ay Kıdem Şartı
Bir diğer işe iade davası şartı, işyerinde en az altı aylık kıdeme sahip olma koşuludur. Eğer işçi bu süreyi doldurmamışsa, işveren fesih için geçerli bir sebep sunmak zorunda değildir.
- 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre, yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu şart aranmamaktadır. Yani maden işçileri ve diğer yer altı çalışanları altı aylık kıdem koşulundan muaftır.
Uygulamada bazı işverenler, işçinin altı ayını doldurmasına günler kala fesih işlemi yapmaktadır. Örneğin temyiz edilen bir dosyada kötü niyetli fesih sebebiyle işe iade davası açan işçi karşısında, işveren taraf işe iade davası şartlarından olan 6 ay kıdem koşulunu öne sürerek davanın reddini istemiştir. İş Mahkemesi feshin dürüstlük kuralına aykırı olması nedeniyle davanın kabulüne karar vermiştir. Yargıtay da 18. madde de geçen altı aylık kıdemin, dürüstlük kuralına aykırılıktan geçersiz kılınabileceği veya bireysel yada toplu iş sözleşmesi ile altı aylık sürenin kısaltılmasının veya tamamen kaldırılmasının da mümkün olduğunu vurgulamaktadır.
Ancak Yargıtay’ın bu husus hakkında farklı yönde kararları da mevcuttur. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi T. 29.09.2015, K. 2015/17046)
Ayrıca, 18. maddeye göre, kıdem süresi aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. Kanun bu sürenin kesintisiz olmasını şart koşmaz. Bu nedenle, aralıklı çalışmalar da birleştirilmelidir.
- Bazı işverenler işten çıkış işlemini işçiye sözlü olarak bildirir ve yazılı tebligatı sonradan gönderir. Bu gibi durumlarda, altı aylık sürenin dolup dolmadığı tartışmalı hale gelir. Uygulamada sözlü tebliğ tarihi esas alınmaktadır.
İşveren Vekili Olmama Koşulu
4857 sayılı İş Kanunu, işveren vekillerini iş güvencesi kapsamı dışında bırakır. Kanuna göre, işletmenin tümünü yöneten, işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip kişiler işe iade davası açamaz. Dolayısıyla, işveren vekili sıfatına sahip olan çalışanlar, iş güvencesi kapsamı dışında olup, işe iade davası şartlarını taşımadıklarından dava açamazlar.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışma Şartı
İşe iade davası yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için geçerlidir. Belirli süreli sözleşmelerde işin sonunda sözleşme kendiliğinden biter. Yani işverence feshe gidilmiş olunmaz, sözleşme kendiliğinden son bulmaktadır.
İş Kanunu’na göre, süre belirtilmeyen iş sözleşmeleri belirsiz sürelidir. Bu tür sözleşmelerde işçinin, işe iade davası açma hakkı vardır. Fakat işçi belirli süreli iş akdiyle çalışıyorsa işe iade davası şartı noksan olacağından talebi reddedilecektir.
Yargıtay, bir iş sözleşmesinin belirli süreli sözleşme olarak imzalanması için sözleşmenin belirli süreli olması konusunda objektif neden aranması gerektiğini belirtmektedir. Nitekim Yargıtay, taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli olmasını gerektiren objektif nedenlerin olmaması gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmiştir (Yargıtay, 27.05.2015, K. 2015/19397).
İşverenin İşçiyi Geçerli Bir Sebep Olmadan İşten Çıkarması Şartı
İşveren, iş güvencesi kapsamındaki bir işçiyi ancak geçerli bir nedenle işten çıkarabilir. Geçerli sebep, işin veya işçinin gereklerinden kaynaklanan makul ve objektif nedenlerdir.
Eğer işveren geçerli sebep gösteremezse, yapılan fesih geçersiz sayılmaktadır. Bu durumda işçinin, işe iade davası açması mümkündür. Ancak geçerli sebep varsa, işe iade davası şartları gerçekleşmemiş olduğundan dava reddedilecektir.
İş Kanunu, hangi durum ve olayların geçerli sebep kapsamında ele alınacağını ve geçerli sebeplerin neler olduğunu açıkça belirtmemiştir. Ancak Kanun, uygulama açısından yol gösterici olması maksadıyla geçerli sebebi kısmen de olsa somutlaştıran açıklamalara gerekçe kısmında yer vermiştir. Gerekçeye göre, “işverenin iş ilişkisine devam etmesi önemli ve makul ölçüde beklenemeyecek” ise feshin geçerli nedene dayandığı söylenebilecektir. Buna göre her olay, işin niteliğine ve işyerinin şartlarına göre değerlendirilecektir. Zira kanun gerekçesi, işverenin iş ilişkisine devam etmesinin makul olarak beklenememesi durumunu geçerli sebep kabul etmektedir.
Geçerli fesih nedenleri üç ana başlık altında toplanabilir:
İşçinin Yetersizliği
Yetersizlik, mesleki becerilerinin iş için yeterli olmaması durumudur. İşçinin mesleki yetersizliği, emsal işçilere göre daha düşük performans ve verimle çalışmasıdır.
İşveren, performans düşüklüğünü somut biçimde ispatlamalıdır. Performans ölçümü, objektif kriterlerle yapılmalıdır. Bu ölçüm, işyeri hedefleri doğrultusunda çalışanlardan beklenen katkının ölçülmesine dayanmalıdır. Öyle ki performans ölçütü konusundaki değerlendirme, işyerinin veya işletmenin amacının işçiler tarafından tam manasıyla anlaşılması ve benimsenmesi, işyerinin amacının tüm çalışanlar tarafından yerine getirilmesi, dinamik bir iş ortamı yakalanarak bunun sürdürülmesi maksadı taşımalıdır.
İşçinin İşyerindeki Davranışları
İşçinin, iş sözleşmesine aykırı fakat haklı fesih gerektirecek kadar ağır olmayan nitelikteki davranışları da geçerli fesih nedenidir. Bu tür davranışlar iş ilişkisini olumsuz etkiler ve uyarıyla geçiştirilemez.
Haklı fesih ile geçerli fesih arasında, taraflar arasındaki güven ilişkisinin zedelenmesi hususunda bir ayrım yapılması mümkündür. Haklı nedenle derhal fesih durumunda, işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisi temelinden çökmüştür. Geçerli sebeple fesihte ise güven ilişkisi tamamen ortadan kalkmamış fakat sarsılmıştır.
Örneğin; işçinin görevlerini aksatması, sürekli geç kalması ya da iş disipliniyle bağdaşmayan tutumlar göstermesi geçerli fesih sebebidir. Ancak bu davranışlar işverene güveni temelden sarsmıyorsa, haklı değil geçerli neden olarak değerlendirilecektir.
İşletmeden Kaynaklanan Nedenler
Bu halde, işverenin aldığı ve işyeri ile alakalı bir karar mevcuttur. İşyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan fesih sebepleri ekonomik, teknolojik veya yapısal nedenler olabilmektedir. Diğer bir deyişle işyerinin yapısı, ekonomik durumu veya organizasyonel değişiklikler nedeniyle gereken fesih sebebidir.
Örneğin; maliyet artışı, sipariş düşüşü, arz-talep dengesizliği, müşteri azalması, ekonomik kriz, işyerinin kapanması geçerli nedendir. Ancak bu nedenler gerçekleşmemişse, yani sadece ihtimal düzeyindeyse geçerli sayılmayacaktır.
Geçerli Fesih Nedenlerine Örnekler
İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih sebeplerine örnekler şunlardır:
- İşverene zarar vermek veya zararın tekrarlanacağı endişesini doğurmak.
- İşyerinde huzursuzluk yaratacak biçimde çalışma arkadaşlarından borç para talep etmek.
- Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak.
- Uyarılara rağmen işini eksik, kötü ya da yetersiz yapmak.
- İşyerindeki iş akışını ve ortamını olumsuz etkileyen kişilerle ilişkiler kurmak.
- İşin akışını engelleyecek derecede uzun telefon görüşmeleri yapmak.
- Sık sık işe geç kalmak ve işi aksatarak işyerinde dolaşmak.
- İşyeri amiri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik yaşamak, gereksiz yere tartışmaya girmek.
- İş arkadaşlarına mobbing uygulamak.
- Hastalık sürecini uzatacak davranışlarda bulunmak.
İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih nedenleri ise şöyledir:
- Benzer işi yapanlardan ortalamanın altında verimlilik göstermek.
- Sahip olduğu niteliklere göre düşük performans sergilemek.
- İşe olan yoğunlaşmasının giderek azalması.
- Çalışanın işe uygun olmaması.
- Öğrenme ve kendini geliştirme eksikliği.
- Sık sık hastalanması.
- Çalışmaya devam etmekle birlikte işini sürekli olumsuz etkileyen hastalık.
- Uyum sağlama güçlüğü.
- Zihinsel yetersizlik.
- Bedensel yetersizlik.
Feshin Son Çare Olma İlkesi Gözetilmelidir
Son çare ilkesi, işverenin işçinin işten çıkarılmasını engellemek için tüm imkanları denemesini ve feshi en son seçenek olarak düşünmesini gerektirir. Bu nedenle, feshin kaçınılmaz olması şarttır.
Bu ilke, özellikle iş güvencesi kapsamında geçerli sebebe dayalı fesihlerde işverenin fesih yetkisini sınırlar. İş Kanunu’nda yalnızca gerekçesinde yer alan son çare ilkesinin hukuki temeli ise Türk Medeni Kanunu’nun dürüstlük kuralıdır. Burada işverenden beklenen, iş ilişkisinin devamı için dürüstlükle elinden gelen çabayı göstermek ve feshi ancak son aşamada gündeme getirmektir.
Yargıtay, geçerli sebebe dayalı fesihleri incelerken, işten çıkarılan işçinin yerine yeni bir işçi alınıp alınmadığını ve işe alım ile fesih arasındaki süreyi değerlendirir. İşveren, fesihten önce işçiye başka bir iş teklif etmiş fakat işçi bunu reddetmişse ve yeni işçi işe başlamışsa, fesih son çare olarak kabul edilip geçerli sayılır.
İşe İade Dava Açma Süresine Riayet Şartı
Haksız yere işten çıkarıldığını düşünen işçi, işe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurmak zorundadır.
- Fesih bildiriminde sebep gösterilmemiş ya da gösterilen sebebin geçersizse işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.
- Arabuluculuk sonunda anlaşma sağlanamazsa, işçi son tutanağın düzenlendiği tarihinden itibaren iki hafta içinde İş Mahkemesi’ nde işe iade davası açmalıdır. Tarafların bu yönde bir anlaşması mevcutsa uyuşmazlığın aynı süre içinde özel hakeme de götürülmesi mümkündür.
- Arabulucuya başvurmadan dava ikamesi halinde, dava usulden reddedilecektir. Mahkeme, iş bu ret kararı taraflara resen bildirecektir. İşçinin kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurma hakkı vardır.
Kısaca, işe iade davası açma süresi, arabuluculuk tutanağının düzenlenmesinden sonra iki haftadır. Bu süre geçmişse dava usulden reddedilecektir.
İşe İade Davası Yargılama Süreci
Yasaya göre işe iade davalarında basit yargılama usulü uygulanır. Bu usul, HMK m.316/d ve m.316/g’de düzenlenmiştir. Amaç, davaların daha hızlı ve kolay sonuçlanmasıdır.
Bu yargılama usulünde de dava ve davaya cevap verilmesi dilekçeyle olur (HMK m. 317). Cevap süresi dava dilekçesinin davalıya tebliğinden itibaren iki haftadır. Cevaba cevap veya ikinci cevap dilekçesi yoktur. Ayrıca, davanın genişletilmesi ve değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesi ile başlar.
Taraflar, dilekçelerinde tüm delilleri ve bunların hangi vakıalara dayandığını açıkça belirtmek zorundadır. Bu delillerin dava dilekçesinde belirtilmemesi, o delilden vazgeçtikleri anlamına gelmektedir.
- Tahkikat en fazla iki duruşmada tamamlanır; duruşmalar arası en fazla bir ay olmalıdır. Tahkikat bitince hakim son beyanları alır ve nihai kararını verir.
İşe İade Davası Nasıl Açılır?
Arabulucuya başvuru zorunludur. Ardından işçi, HMK hükümlerine uygun olarak işe iade davasını açar. İşe iade davası, işçinin mahkemeye vereceği bir işe iade dava dilekçesi ile açılır. İşe iade davasında, HMK hükümlerine ek olarak, arabuluculuk faaliyeti sonucu anlaşamamayı gösteren tutanak ya da bir örneğinin de dava dilekçesine eklenmesi gerekir.
- Tutanak olmadan dava açılırsa mahkeme, işçiye bir hafta süre verip eksikliğin giderilmesini ister. Süre sonunda sunulmazsa dava usulden reddedilecektir.
Arabuluculuk anlaşmayla sonuçlanırsa, arabulucunun hükmü ilam niteliğindedir(HUAK m. 18/2). Dolayısıyla aynı uyuşmazlık tekrar dava edilemez.
İşe İade Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme
- İş davalarında görevli mahkeme, İş Mahkemeleridir. İş yükünü azaltmak ve hızlı çözüm için işe iade davalarının özel hakeme de götürülmesi mümkündür.
İş mahkemesi olmayan yerlerde, asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar. Dava dilekçesinde iş mahkemesi sıfatı belirtilmese bile mahkemenin görevliliğini etkilemeyecektir.
- Yetkili mahkeme, arabulucunun bulunduğu yerdeki iş mahkemesidir. 7036 sayılı Kanuna göre, işçi davalının yerleşim yeri veya işyerinin bulunduğu arabuluculuk bürosuna başvurur. Birden fazla davalı varsa, bunlardan birinin bulunduğu arabuluculuk bürosuna başvuru mümkündür.
Arabuluculuk bürosu olmayan yerlerde başvuru, adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonu tarafından görevlendirilen sulh hukuk mahkemesine yapılacaktır.
İspat Yükümlülüğü
- Feshin geçerli nedenlere dayandığını ispat yükümlülüğü işverendedir. İşçi, feshin başka sebeple gerçekleştiğini iddia ederse bunu kanıtlamak zorundadır.
- SGK kayıtları, işçi özlük dosyaları, performans değerlendirmeleri, uyarılar, savunmalar, yazılı fesih bildirimleri, tanık ifadeleri ve bilirkişi raporları gibi deliller kullanılabilir.
- Arabuluculuk görüşmelerinde elde edilen belgeler gizli olduğundan, dava aşamasında delil olarak kullanılamaz. Ancak, görüşmelerden önce var olan belgeler delil sayılır.
İşe İade Davasının Hukuki Sonuçları
Davanın sonucuna göre farklı hukuki sonuçlar doğar.
Davanın Kaybedilmesi Halinde
Mahkeme feshin geçerli olduğuna karar verirse, işçi işe geri dönemez, işe başlatmama ve boşta geçen süre tazminatı alamaz. Ayrıca yargılama giderlerini öder.
İşe iade davasının reddi, kıdem ve ihbar tazminatı davalarının reddi anlamına gelmez. Çünkü geçerli fesih her zaman haklı fesih değildir. İşçi kıdem ve ihbar tazminatlarını talep edebilir.
İşveren fesih sırasında kıdem ve ihbar tazminatı öderse, başka tazminat gerekmez. Fakat işçi eksik ödeme iddiası ile dava açabilecektir.
İşe İade Davasını Kazanan İşçinin Hakları
- Mahkeme, fesih sebebi gösterilmediği veya geçersiz olduğu tespit edilirse işçinin işe iadesine karar verir. İşçi çalıştırılmadığı sürenin en fazla dört aylık ücretini ve diğer haklarını alır.
- İşveren işe başlatmazsa, işçi en az dört ile en fazla sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı (iş güvencesi tazminatı) almaya hak kazanır.
- Feshin geçersiz olduğu tespit edilse bile, işçinin işe iade kararının sonuçlarından yararlanabilmesi için karar kesinleştikten sonra işverene işe geri dönüş için başvurması gerekir. Bu yapılmazsa, işverenin yaptığı fesih geçerli sayılacak ve işçi haklarını kaybedecektir.
İşe Geri Dönüş Hakkı
Yargılama sonunda işe iade davası kabul edilen işçi, karar kesinleşip kendisine tebliğ edildikten itibaren on iş günü içinde işverene başvurmalıdır (İK m.21/6).
Bu süre hak düşürücüdür ve hâkim tarafından kendiliğinden göz önünde tutulur. Yasada, işverene başvuru süresi on iş günü olarak belirtildiği için hafta tatili günü, ulusal bayram ve genel tatil günleri ilgili sürenin hesabında dikkate alınmaz. Resmi bir makama başvurunun söz konusu olmaması sebebiyle, cumartesi günü de iş günü olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin bu sürede başvurması halinde, mahkeme tarafından belirlenen, en fazla dört aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarını talep etme hakkı doğar.
- Başvuruda bulunmazsa, fesih geçerli sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur. Böylece işçi boşta geçen süre ücreti ve iş güvencesi tazminatını hakkını kaybeder.
Başvuru şekil şartına bağlı değildir; sözlü, yazılı, posta, telefon, mesaj ya da noter yoluyla yapılabilir. Ancak sürede yapıldığını ispatlamak işçinin sorumluluğundadır; bu yüzden yazılı başvuru önerilir.
Tebligat gecikmeleri, süresinde yapılmış başvuruyu engellemez.
- Başvurunun samimi olması gerekir; sadece parasal haklar için yapılmışsa, işe başlama iradesi yoksa geçerli sayılmaz. İşverenin davetine rağmen işe başlamayan işçinin başvurusu samimi sayılmaz ve fesih geçerli olur.
İşçi işe başlatılırsa sözleşmesi kesintisiz devam eder. Başlatılmazsa iş sözleşmesi o tarihte işveren tarafından feshedilmiş kabul edilecektir.
İşverenin Daveti
Yargılama sonunda, işverenin işçinin yasal süre içinde başvurusu üzerine, işçiyi bir ay içinde işe başlatması gerekir. İşçi bu süre içinde işe başlatılmazsa, işverene en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödeme yükümlülüğü doğar. Bu tazminat, işe başlatmamanın yaptırımıdır. Dolayısıyla bir aylık süre hak düşürücü olup, bu süre geçince işçinin tazminat hakkı doğar.
İşçinin işe başlama konusundaki samimiyetinin yanı sıra, işverenin de işe davette ciddiyet ve samimiyet göstermesi gerekir. Bu unsurların temelinde dürüstlük kuralı yatar. İşverenin, gerçekte işçiyi işe başlatma niyeti olmamasına rağmen tazminattan kaçınmak için yaptığı davet, gerçek bir davet sayılmaz. Böyle bir davranış, hakkın kötüye kullanılmasıdır.
- İşçi, eski işyerinde ve eski işi için işe davet edilmelidir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik içeren farklı bir işe davet işçinin kabul etmek zorunda olmadığı geçersiz bir davettir. İşverenin başka bir şirkette farklı bir iş için yaptığı davet de geçerli sayılmaz. İşe davet, hiçbir koşula bağlı olmadan yapılmalıdır; aksi halde Yargıtay kararlarına göre geçersizdir.
Boşta Geçen Süre Ücreti Hakkı
İşe iade davasını kazanan işçi, boşta geçen süre ücretine de hak kazanır. İş Kanunu madde 21/3’e göre, “karar kesinleşene kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir”. Bu, tazminat değil, işçinin çalıştırılmamasının karşılığıdır. Bu alacağa faiz uygulanır ve en yüksek banka mevduat faizi geçerlidir.
- Boşta geçen süre ücreti, işçinin işe başlatılıp başlatılmamasına bağlı değildir. Ancak işçinin işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurması gerekir. Başvuru yapılmazsa, işverenin fesih işlemi geçerli olur ve bu alacak talep edilemez. Faiz işlemesi ise işçinin başvurusuyla başlar.
İş Güvencesi Tazminatı Hakkı
Mahkeme işe iade kararı verse de işveren, işçiyi işe başlatmama hakkına sahiptir. Bu durum farklı şekillerde gerçekleşebilir:
- İşveren, bir aylık işe başlatma süresi içinde açıkça işçiyi işe almayacağını bildirebilir.
- İşveren, bu süreyi sessiz kalarak geçirebilir ve böylece örtülü olarak işe başlatmama niyetini gösterebilir.
- İşveren, işçiyi işe davet eder ancak çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapar; bu durumda işe başlatmama kabul edilir.
İşveren, işe geri dönüş imkanı sağlamadığı işçiye, en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ödemek zorundadır. Bu tazminat, işe başlatmamanın yasal sonucudur ve ayrıca talep edilmese bile mahkemece hükmedilir. Zarara uğranması şart değildir; tazminat, işe başlatılmamanın yaptırımını oluşturur.
Tazminatın alt sınırı yasayla belirlenmiştir. Üst sınırda ise hakim, işçinin kıdemi ve fesih sebebini göz önünde bulundurarak karar verir.
- İş güvencesi tazminatı hesaplamasında sadece dava tarihindeki brüt çıplak ücret dikkate alınır; sosyal haklar dahil edilmez. Ayrıca, bu tazminat gelir vergisinden muaftır, sadece damga vergisi kesilir.
İş güvencesi tazminatı, işe iade kararı sonrasında işçinin işveren tarafından bir aylık sürede işe başlatılmaması ile temerrüt oluşmaktadır. Dolayısıyla faiz de bu tarihten itibaren başlamalıdır. Uygulanması gereken faiz, yasal faizdir.
Asıl-alt işveren ilişkisi varsa, her iki taraf müştereken ve müteselsilen tazminattan sorumludur. Muvazaalı ilişki olsa bile sorumluluk devam eder.
İşe İade Davası Avukatlık Ücreti
İş hukuku davalarında, özellikle de işçi lehine açılan davalarda, avukatlık ücreti genellikle dava başında peşin olarak talep edilmemektedir. Uygulamada birçok iş hukuku avukatı(hukuk büromuz da dahil), dava sürecine işçiden herhangi bir ücret almadan başlamakta ve yargılama sonunda kazanılan tazminat veya alacaklar üzerinden belirli bir yüzde oranında (genellikle %10 ila %20 arasında) avukatlık ücreti almaktadır.
Bu yöntem, işçinin maddi gücü sınırlı olduğu için hukuki destek almasını kolaylaştırmaktadır. Ancak taraflar ücret konusunda anlaşarak vekalet akdiyle uygun bir miktar kararlaştırabilirler. Bu nedenle davadan önce ücret koşullarının yazılı olarak netleştirilmesi önem arz etmektedir.
Sıkça Sorulan Sorular
İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?
Mahkemelerin iş yüküne göre iş davaları genellikle 9 ay ile 1,5 yıl arasında sonuçlanır. Süre illere ve somut olaya göre değişebilir.
Arabuluculuktan Sonra İşe İade Davası Açma Süresi Ne Kadar?
İşçinin arabuluculuktan sonra işe iade davası açma süresi, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 14 gündür.
6 Ay Dolmadan İşe İade Davası Açmak Mümkün Müdür?
Hayır, 6 ay kıdem süresi dolmayan bir işçi işe iade davası açamaz. Zira yukarıda da belirttiğimiz gibi 6 ay kıdem koşulu, işe iade davası açma şartlarından biridir.
Tazminat Aldıktan Sonra İşe İade Davası Açabilir Miyim?
İşçi kıdem ve ihbar tazminatını işverenden aldıktan sonra da işe iade davası açma hakkı vardır. Yani bu tazminatları almış olmak, işe iade davası açma hakkını ortadan kaldırmaz. Ancak tazminatların temini için işverene, iş akdinizi kendi isteğiniz ile sonlandırdığınızı beyan etmemiş olmanız faydalı olacaktır.
Acun Hukuk & Danışmanlık
UYARI: Bu sitedeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Avukat Emre ACUN‘ a ait olup izinsiz olarak kopyalanamaz veya yayınlanamaz. Ancak okuyucularımızın, makale ve diğer içeriklerimizi dilekçelerinde kullanmaları serbesttir.
