Geçerli Nedenle Fesih Sebepleri

Güncellenme Tarihi: Aralık 29, 2025

İşçinin veya işverenin irade beyanıyla iş sözleşmesini son erdirmesine iş akdinin feshi denmektedir. Kanun, bu fesih hakkını hem işçiye hem işverene açıkça tanır. Feshin, haklı nedene veya geçerli nedene dayanması mümkündür. Yazımızda haklı nedenle fesih ile geçerli nedenle feshin ayrımına ve geçerli nedenle fesih ile işten çıkarılan işçinin haklarına değineceğiz.

• Geçerli Nedenle Fesih Nedir?
• Geçerli Nedenle Fesih Sebepleri
  • İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Geçerli Fesih Nedenleri
  • İşçinin Davranışından Kaynaklı Geçerli Fesih Nedenleri
  • İşletmenin, İşyerinin ve İşin Gerekleri Nedeniyle Geçerli Fesih Nedenleri
• Geçerli Fesih Olmayan Haller
• Geçerli Nedenle Fesih Şartları
• Geçerli Nedenle Fesih İle Haklı Nedenle Fesih Arasındaki Farklar
• Geçerli Nedenle İşten Çıkarılan İşçinin Hakları
  • Geçerli Nedenle Fesih Halinde Kıdem Tazminatı
  • Geçerli Nedenle Fesih Halinde İhbar Tazminatı
  • Geçerli Nedenle Fesih Halinde İşe İade Davası
  • Geçerli Nedenle Fesih Halinde Ücret Alacakları ve İşsizlik Maaşı

Geçerli Nedenle Fesih Nedir?

İş Kanunu’nun 18. Maddesi, geçerli nedenle feshi konu almaktadır. Geçerli nedenle fesih, haklı nedenle feshe sebebiyet verecek kadar ağır olmayan nedenlerle işten çıkarma olarak özetlenebilir. Haklı fesih ile oldukça benzerlik göstermesi sebebiyle, uygulamada işten çıkarma vakalarının hangi tür fesih olduğu konusunda tereddütler yaşanmaktadır.

Geçerli Nedenle Fesih Sebepleri

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi, üç grupta ele alınmıştır:

• İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih,
• İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih,
• İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli fesih.

İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Geçerli Fesih Nedenleri

Özetle işçinin kusuru değil, mesleki bilgi, beceri, performans, fiziki durumundaki eksiklikleri sebebiyle işini istenilen şekilde yapamamasını kapsayan nedenlerdir. İşçinin bu yetersizliklerinin süreklilik arz etmesi ve işyerinin işleyişini belli ölçüde güçleştirmesi geçerli fesih sebebidir. İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih nedenlerini özetle sayacak olursak:

Mesleki Yetersizlikten Kaynaklanan Nedenler

• İşçinin kendisiyle aynı işi yapan işçilere nazaran düşük performans göstermesi,
• İşçinin işin gerektirdiği bilgi, deneyim ve teknik donanıma sahip olmaması,
• Verilen eğitimlerle gelişme göstermemesi, yeni teknolojilere uyum sağlayamaması,
• İş organizasyonuna, çalışma temposuna veya iş süreçlerine kalıcı olarak adapte olamaması,
• İşin niteliği ile işçinin yeteneklerinin örtüşmemesi, görevini yerine getirememesi

Fiziki Yetersizlikten Kaynaklanan Nedenler

• İşçinin sık sık hastalanarak rapor alması, devamsızlıkların işi aksatması,
• Hastalık nedeniyle kalıcı olarak düşük performans göstermesi,
• Fiziksel yetersizlik sebebiyle başka işçilere iş yüklenmesi,
• İşçinin yaşlılığı veya emeklilik yaşına ulaşması.

İşçinin Davranışından Kaynaklı Geçerli Fesih Nedenleri

Bu fesih nedenleri işçinin kusurlu olduğu, ancak bu kusurun İş Kanununun 25. Maddesinde yazılı haklı feshin ağırlığına ulaşmadığı halleri kapsamaktadır. Bu nedenleri şöyle özetleyebiliriz:

İşçinin;

• İşyerinde geçimsiz olması, sık sık tartışması,
• Sık sık devamsızlık yapması, işi aksatması,
• İşverene veya işverenin eşyalarına zarar vermesi, işyerine ait mallarda hasar meydana getirmesi,
• İşyeri araç-gereçlerini amacı dışında kullanması,
• Diğer işçileri işverene karşı kışkırtması,
• Maaşına sık sık haciz gelmesi,
• Uzun süre telefonda konuşmak gibi iş akışını bozan hareketler yapması,
• İşverenin iznini almadan başka bir işyerinde çalışması,
• İşvereni yanıltacak ve güvenini sarsacak hareketler yapması,

Bahse konu haller, geçerli sebeple fesih nedenlerine ilişkin örneklerdir.

İşletmenin, İşyerinin ve İşin Gerekleri Nedeniyle Geçerli Fesih Nedenleri

İşçiden kaynaklanmayan, işyerinde oluşan bir durum nedeniyle işten çıkarma halleridir. İşletmenin, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesih, kanunda ayrıntılı bir şekilde tanımlanmamıştır. Somut olayların durumuna göre anlaşılmaktadır. Bu durumları şu şekilde örnekleyebiliriz:

• Ekonomik Sebepler: Ekonomik kriz, pazar daralması veya mali güçlükler gibi sebeplerde işyerinde küçülmeye gidilmesi gerekebilmektedir.
• Teknolojik Gelişmeler: Yapay zeka, yeni üretim teknikleri, farklı sistemlere geçiş gibi nedenler işçiye ihtiyacı ortadan kaldırabilmektedir.
• İşin Sona Ermesi: İşyerinde bazı bölümlerin kapatılması gibi işten çıkarma nedenleri de geçerli fesih sayılmaktadır.

Geçerli Fesih Olmayan Haller

• İşçinin sendikaya üye olması, sendikal faaliyetlerde bulunması, iş saatleri dışında ya da işverenin rızasıyla iş saatleri içinde sendikal etkinliklere katılması veya işyeri sendika temsilciliği görevini yürütmesi,
• İşçinin mevzuattan ya da iş sözleşmesinden kaynaklanan haklarını talep etmek amacıyla işveren aleyhine idari veya adli mercilere başvurması ya da bu kapsamda başlatılmış bir hukuki sürece katılım sağlaması,
• İşçinin ırkı, rengi, cinsiyeti, medeni durumu, aile yükümlülükleri, hamileliği, doğumu, dini inancı, siyasi görüşü veya benzeri kişisel nedenler,
• 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesinde düzenlenen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasaklandığı süreler içerisinde işçinin işe gelmemesi.

Geçerli Nedenle Fesih Şartları

Yasaya göre geçerli nedenle fesih hükümleri her işçi için uygulanmamaktadır. Bahse konu hükümlerin uygulanması için işçinin iş güvencesine sahip olması gerekmektedir. İş güvencesine sahip olma şartları şunlardır:

• İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalı
• İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalı
• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.

Bu haller mevcut ise işçinin iş güvencesi vardır ve iş akdinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı incelenmelidir. Mevcut değil ise feshin geçerliliği hususunu tartışmak manasızdır. İş güvencesine sahip olmayan işçiler için yalnızca haklı veya haksız fesih yönünden inceleme yapılmaktadır. Yeniden belirtmek gerekir ise geçerli fesih kavramı yalnızca iş güvencesine sahip olan işçiler için gündeme gelmektedir.

Geçerli Nedenle Fesih İle Haklı Nedenle Fesih Arasındaki Farklar

Geçerli nedenle fesih ile haklı nedenle fesih, İş Kanunu’nda düzenlenen iki ayrı fesih türünü ifade etmektedir. İş Kanunu Madde 18 geçerli nedenle feshi, Madde 24 ve 25 ise haklı nedenle feshi konu almaktadır.

Bu İki fesih arasındaki farkları özetle şöyle sıralayabiliriz

Kapsam Alanı: İşverenin haklı nedenle fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinde düzenlenir. İşçinin haklı nedenle fesih hakkı ise kanunun 24. maddesinde yer alır. Hem işveren hem de işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak geçerli nedenle fesih sadece işverenler için söz konusudur. Bu yazımızda, haklı fesihten bahsederken çoğunlukla işverenin haklı fesihinden bahsediyor olacağız.

Kusurun Ağırlığı: Bu iki fesih türü arasındaki temel fark, fesih nedenlerinin ağırlık derecesidir. Geçerli nedenler, haklı nedenler kadar ağır ihlalleri kapsamaz. Ancak iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren için zorlaştıran sebeplerdir. Buna karşılık haklı nedenlerin mevcudiyeti halinde iş ilişkisi, fesih isteyen taraf için çekilmez hale gelmektedir. Bu türden nedenler, fesih isteyen tarafa bildirim sürelerini beklemeden derhal fesih hakkı tanır. Örneğin işçinin ücretinin ödenmemesi işçi açısından haklı fesih sebebi iken işyerindeki malların işçi tarafından çalınması işveren açısından haklı fesih nedenidir. Her somut olayda, feshe konu vakanın niteliği dikkatle değerlendirilmelidir.

Uygulanan Usul: Haklı fesih ile işten çıkarmada taraflara herhangi bir usul şartı getirilmez. Geçerli neden ile fesihte ise gerekçenin yazılı olarak açık şekilde işçiye bildirmesi yükümlülüğü vardır.

Süre Sınırı: Haklı nedenle işten çıkarma kanunun öngördüğü süreler içinde yapılmalıdır. Geçerli nedenle fesihte ise kesin süre koşulu yoktur. Ancak Yargıtay kararlarından, bu fesih hakkının makul bir süre içinde kullanması gerektiği anlaşılmaktadır. Bu makul sürenin ne olduğu, somut olaya göre değişmektedir.

Tazminat Hakları: Haklı nedenle fesih ile işten çıkarılan işçiye ihbar tazminatı ödenmez. Eğer bu fesih İş Kanunu Md. 25/II uyarınca(işçinin ahlak ve iyiniyet kuralı ihlali) yapılmışsa, işçi kıdem tazminatı da alamaz. Geçerli nedenle yapılan işten çıkarmalarda ise işveren işçiye ihbar süresi vermeli ve kıdem tazminatını ödemelidir. İşçiye yasada belirtilen miktarda ihbar süresi verilmediyse, işçinin ihbar tazminatı hakkı da doğar. Kısacası geçerli nedenle fesih ile işten çıkarma, işverene tazminat ödememe hakkı tanımaz.

Geçerli Nedenle İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

İşçinin Geçerli Nedenle Feshi Halinde Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süre boyunca edindiği kıdeme ödenen tazminattır. İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için İş Kanunu kapsamında işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. Ayrıca İş Kanunu Md. 25/II nedeniyle işten çıkarılmamış olması gerekir.

Geçerli fesih sebebiyle işten çıkarılan işçi, kıdem tazminatını alma hakkına sahiptir. Eğer tazminatı ödenmemişse, yasal yollara başvurup haklarını temin edebilir.

Geçerli Nedenle Fesih Halinde İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi halinde sözleşmeyi sona erdiren tarafın bildirim süresine uymaması halinde karşı tarafa ödediği tazminattır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih bildirimi yapıldığında, taraflar bildirim(ihbar) süresi boyunca çalışmaya devam edebilir. Ancak sözleşmenin derhal sona erdirilmesi tercih edilirse, bildirim süresine karşılık gelen ihbar tazminatının ödenmesi gerekir.

Geçerli fesihle işçi, ihbar süresi verilmeden işten çıkarıldıysa, ihbar tazminatı alma hakkına sahiptir. Eğer tazminatı ödenmemişse, adli yollara başvurarak tazminatını işverenden temin edebilir.

Geçerli Nedenle Fesih Halinde İşe İade Davası

İşe iade davası, iş sözleşmesi geçerli veya haklı bir nedene dayanmaksızın feshedilen işçinin, önceki çalışma koşullarıyla işine yeniden başlatılmasını talep ettiği dava türüdür. Bu dava, niteliği gereği işçilik alacaklarına ilişkin davalardan bağımsızdır ve kıdem, ihbar ya da ücret alacakları ile birlikte aynı davada ileri sürülemez. İşçi, fesih işleminin geçerli nedene dayanmadığının tespiti ve işe yeniden başlatılmasına karar verilmesi istemiyle ayrı bir dava açmak zorundadır. Bu davaya işe iade davası denmektedir.

İş güvencesi kapsamındaki işçi, geçerli nedenle işten çıkarıldığını düşünmüyorsa;

• İşten çıkarıldıktan sonra 1 ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalı,
• Eğer arabuluculuk görüşmelerinden bir sonuç alamadıysa, 2 hafta içerisinde işe iade davası açmalıdır.

Geçerli Nedenle Fesih Halinde Ücret Alacakları ve İşsizlik Maaşı

İş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilen işçi fazla mesai, yıllık izin vb. gibi tüm alacaklarını alır. İşsiz maaşı da alma hakkı vardır.

Av. Emre ACUN