Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları

İşveren, özel sektörde çalışan işçisini işten çıkardıysa veya işçi istifa ettiyse tazminat ödemesi gündeme gelecektir. Burada öncelikle işten çıkarılmanın veya ayrılmanın yani iş hukukundaki deyişle ‘’iş sözleşmesinin feshinin sebepleri’‘ incelenmelidir. Zira özel sektörde tazminat alma şartları konusundaki en önemli unsurlardan birisi iş akdinin fesih sebebidir.

• Özel Sektörde İstifa Eden İşçinin Tazminat Alma Şartları
  • Tazminata Hak Kazanma Yönünden İşçinin İstifa Nedenleri
• Özel Sektörde İşten Çıkarılan İşçinin Tazminat Alma Koşulları
  • İşçinin Haklı – Haksız İşten Çıkarılma Sebepleri
• İşe İade Davası ve İşe Başlatmama Tazminatı
  • İşe İade Davası
  • İş Güvencesi Tazminatı
  • İş Güvencesi Olmayan İşçinin Özel Sektörde Tazminat Alma Hakkı
• İşçilik Alacağı Davalarında Avukatlık Ücreti

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14. Maddesinde düzenlenmiştir. Bu itibarla işyerinde en az 1 yıl tam yılını doldurmuş işçinin, 1475 sayılı yasanın 14. Maddesine göre özel sektörde tazminat alma şartları şunlardır:

🟦 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesine Göre Kıdem Tazminatı Alma Şartları

Saydığımız bu koşullardan biri mevcutsa ve bu nedenle iş sözleşmesi sona erdiyse özel sektörde çalışan işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Unutulmamalıdır ki kıdem tazminatı almak için 1 yıl çalışma şartı vardır. Bu koşul olmaksızın diğer unsurların değerlendirilmesine dahi gerek yoktur. İşçi 1 yıldan az süredir çalışmışsa ve şartları mevcutsa kötü niyet tazminatı veya iş güvencesi tazminatı alması mümkündür.

Öte yandan saydığımız şartlar arasında en önemlileri şüphesiz ki ilk iki sırada yer alan işçinin veya işverenin haklı veya haksız bir nedenle iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Yazımızın devamında haklı/haksız fesih hususunu detaylandırıp, kötü niyet tazminatı ile iş güvencesi tazminatına da yer vereceğiz.

Özel Sektörde İstifa Eden İşçinin Tazminat Alma Şartları

Kural olarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatı talep etme hakkı yoktur. Fakat yukarıda da belirttiğimiz işçi eğer ki haklı bir nedenle istifa etmişse artık kıdem tazminatı talep edebilecektir. Önemli olan husus, bu haklı nedenlerin neler olduğudur. İş Kanunu’nun 24. Maddesi, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih sebeplerini sıralamıştır. Özel sektörde tazminat alma hakkına sahip olmak isteyen 1 tam yılını doldurmuş işçi, aşağıdaki hallerin varlığı halinde istifa ederek kıdem tazminatını alabilecektir:

Sağlık Riskleri

• İş akdinin konusu olan işin yapılması işçinin sağlığını veya yaşamını tehlikeye sokuyorsa
• İşçinin sürekli olarak yakınında olan bir diğer işçi veya işveren bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanmışsa

İşçi, sağlık riskleri nedeniyle işten ayrılıp tazminat alabilecektir.

Ahlak ve İyiniyet Kurallarının İhlali

• İş sözleşmesinin akdedilmesi sırasında işçiyi sözleşmenin esaslı unsurları hakkında yanıltmışsa
• İşçinin veya ailesinin şeref ve namusunu zedeleyici sözler söylemişse
• İşçiye cinsel tacizde bulunmuşsa
• Çalışana veya ailesine sataşmada bulunmuşsa, gözdağı vermişse, yasayı ihlal edecek davranışlara teşvik etmişse
• İşçiye veya ailesine karşı hapis cezasını gerektiren bir suç işlemişse
• İşçi aleyhinde şeref ve haysiyeti zedeleyici ağır isnat ve ithamlarda bulunmuşsa
• İşyerinde cinsel taciz vakıası gerçekleşmişse ve işverene bildirilmesine rağmen buna dair bir önem almamışsa
• İşçinin ücretini yasaya uygun bir biçimde ödememişse veya hesaplamamışsa
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa veya çalışma şartları uygulanmazsa

İşçi, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle işten istifa ederek tazminata hak kazanacaktır.

Zorlayıcı Sebepler

• İşyerinde 1 haftadan uzun bir süre ile işin durmasını gerektiren bir zorlayıcı sebep ortaya çıkmışsa

İşçi, zorlayıcı sebepler nedeniyle işine son verip tazminat almaya hak kazanır.

Saydığımız tüm bu haller, işçinin haklı nedenle istifa sebepleridir. Kanunda bu haller, genel hatlarıyla belirtilmişse de daha iyi anlaşılabilmesi için spesifik durumlar bakımından ayrıca incelemek gerekir. Zira yukarıda da belirttiğimiz gibi özel sektörde tazminat alma hakkı için iş akdinin haklı bir nedenle feshedilmiş olması gerekmektedir.

🔵 İşçinin Haklı Nedenle İstifası Özet Tablosu (Tabloda İstifa nedenlerine verdiğimiz örneklerin detaylı anlatımları aşağıdaki başlıkta Yargıtay kararları İle birlikte yer almaktadır)

Tazminata Hak Kazanma Yönünden İşçinin İstifa Nedenleri

Özel sektörde tazminat almak isteyen bir işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshindeki şartların daha iyi anlaşılabilmesi için konu ile ilgili bazı örnekler şunlardır:

Bypass Ameliyatı Geçiren Bir Özel Sektör Çalışanının İşten Ayrılması

Bu durum tek başına haklı nedenle fesih sebebi değildir. Zira işçinin sağlık nedeniyle istifasında, hastalık tek başına yeterli bir sebep değildir. Sağlık nedeniyle istifa için işin niteliğinden kaynaklanan bir nedenle işin yapılmasının işçinin sağlığını tehlikeye atması gerekmektedir. Bünyesel nedenlerden kaynaklanan bir ameliyat sonrası işten ayrılma haklı neden değildir. Dolayısıyla işçi tazminat alamaz. Yargıtay da bu kanaattedir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 7.7.2016 T. 2014/345 E. 2015/23409 K.)

Kronik Şizofreni Olan Bir İşçinin İstifası

Şizofreniye işçi değil de işçinin yakınındaki bir iş arkadaşı veya işveren yakalandıysa sağlık riski nedeniyle istifanın mümkün olduğu kabul edilmelidir. Zira şizofreni hastasının saldırganlaşarak diğer işçilere zarar verme ihtimali vardır. Yahut hastalığı nedeniyle işin gereklerini yerine getiremeyerek(örneğin iş makinesini hatalı kullanmak) diğer işçilerin yaşamını tehlikeye atma ihtimali söz konusudur.

İşverenin İşçiye Hakaret Etmesi, Ağır İthamlarda Bulunması Veya Tehdit Etmesi

Hakaret, TCK’ nın 125. Maddesinde düzenlenmiştir. İşveren, özel sektörde çalışan işçiye TCK’ya göre suç teşkil edecek bir biçimde hakaret etmiş ise işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilecektir. Öte yandan işveren işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemişse ve bu ifadeler TCK’ ya göre suç sayılmıyorsa da işçinin haklı nedenle istifa hakkı edip tazminatını talep etme hakkı vardır. Yani söylemlerin illa ki suç teşkil etmesi gerekmez. Yargıtay’ da görüştedir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11.11.2015 T. 2014/20283 E. 2015/31963 K.)

• Ancak iğneleyici olmakla birlikte işçinin kişilik haklarını zedeleyici nitelikte olmayan söylemler haklı fesih nedeni kabul edilmez. Mesela işverenin işçiye ‘’bir işe yaramıyorsun’’ demesi her ne kadar kaba bir söylem olsa da eleştiri kapsamında sayılacaktır.
• Öte yandan işverenin kadın bir işçiye ‘‘sen elalemle kırıştırmayı bırak dediklerimi yap’’ demesi şeref ve haysiyeti zedeleyici bir söylem olduğu için işçiye haklı nedenle fesih imkanı verecektir.
• Tehdit hali mevcutsa işçi derhal iş sözleşmesini feshedebilecektir. Tabi ki bu tehdidin dikkate alınmaya değer bir ağırlığı olmalıdır. Örneğin ‘’sürekli işten kaytarmaya devam edersen seni işten çıkarırım’’ söylemi tehdit değil ihtardır. Ancak ‘’bir daha bana çıkışırsan senin kafanı kırarım’’ ifadesi bir tehdittir.
• Dikkat edilmesi gereken bir diğer husus da işveren vekilinin söylemleri de aynı işveren gibi sonuç doğurduğudur. Yani hakareti, tehdidi veya ağır söylemleri işveren vekili yapmışsa da işçinin haklı nedenle istifa hakkı vardır. Kanuna göre işveren vekili; işveren adına hareket eden ve işyerinin yönetiminde görev alan kimselere denilmektedir. Örneğin genel müdür bir işveren vekilidir.

Bir İşçinin Diğer İşçiye Küfür Etmesi

İşyerinde işveren değil de bir işçi diğeri küfretse haklı nedenle fesih mümkün müdür?

Kural olarak işçinin diğerine hakaret etmesi haklı nedenle işten ayrılma hakkı vermez. Ancak burada önem arz eden husus bu vakıaya karşı işverenin tavrıdır. Zira işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu vardır. Eğer ki işveren bu hadisenin tekrarlanmaması için gerekli tedbirleri almazsa o zaman özel sektörde çalışan işçi haklı nedenle işten çıkıp tazminatını isteyebilir.

İşverenin İşçiyi Hırsızlıkla Suçlaması

Yargıtay’a göre işçiye haksız bir şekilde hırsızlık suçu isnat edilmesi haklı fesih sebebidir. Zira hırsızlık ithamı, şeref ve namusa dokunacak söz kapsamındadır.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11.11.2015 T. 2014/20283 E. 2015/31963 K.)

İşçinin Ücretinin Ödenmemesi Veya Eksik Ödenmesi

İşveren işçinin ücretini ödemezse veya eksik öderse işçi haklı nedenle istifa edebilecektir. Ücret kavramına sadece maaş değil kanun veya sözleşmeden doğan menfaatler de dahildir. (Örneğin prim, ikramiye, yakacak yardımı fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücreti). Dolayısıyla örneğin ‘’fazla mesai ücreti’’ ödenmeyen bir işçinin haklı fesih imkanı mevcuttur. Yahut maaşı eksik ödenen işçi iş sözleşmesini sona erdirip tazminat talep edebilecektir. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 24.02.2016 T. 2016/165 K.)

Yine örneğin özel sektörde çalışan ve primli bir işten primsiz bir işte geçirilen işçi, istifa edip kıdem tazminatını alabilecektir. Yahut ücret tam olarak ödenmiş olsa dahi zamanında ödenmemişse veya gerçek ücret bordroya yansıtılmamışsa yine istifa mümkündür.

Özel Sektörde Sigortasız Olarak Çalıştırılan İşçinin Tazminat Hakkı

Yargıtay’a göre sigorta primlerinin yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendirmektedir. Bu hallerde işçi haklı nedenle istifa edip tazminata hak kazanacaktır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 7.6.2010 T. 2008/33421 E. 2010/16825 K.)

İşyerinde Cinsel Taciz Halinde İş Akdinin Feshi

İşçinin işveren tarafından cinsel tacize uğraması halinde haklı nedenle fesih yapıp tazminat alma hakkı vardır. Ayrıca işçi bir diğer işçi tarafından tacize uğramışsa ve işveren gereken önlemleri almamışsa bu durum yine işçiye haklı fesih imkanı vermektedir. Bu önlemlerden kastedilen işverenin tacizcinin işine son vermesi ve olayın bir daha tekrarlanmaması için gerekenleri yapmasıdır. Taciz iddiasının ispatlanması zor olsa da Yargıtay, böyle bir hadisede tacize uğradığını iddia eden lehine yorum yapılması gerektiği kanaatindedir.

Özel Sektörde İşverenin Asgari Ücret Artış Oranının Altında Zam Yapması

Bu halde haklı fesih için iş sözleşmesinde ücret artış oranının asgari ücret artış oranından az olamayacağı belirtilmelidir. Aksi halde zam, işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Dolayısıyla işçinin, zammın az yapılması nedeniyle özel sektörde tazminat alma hakkı bulunmayacaktır. Ancak eğer ki işveren, eşit konumda olan işçiler arasında maaşa zam konusunda ayrımcılık yapıyorsa işçi haklı nedenle istifa edebilecektir.

Mobbing Nedeniyle İşçinin İstifa Etmesi

Türk Dil Kurumu tarafından bezdiri olarak adlandırılan, psikolojik taciz diyebileceğimiz bir kavram olan mobbinge çalışma hayatında sıkça rastlanır. Mobbingden bahsedebilmek için işçinin sistematik olarak ve belirli bir süre boyunca baskıya maruz kalması gerekmektedir.

Mobbinge uğrayan işçi, istifa ederek özel sektörde tazminat alma hakkı kazanacaktır. Ancak işyerindeki her türlü psikolojik baskı mobbing değildir. İşçinin özel olarak hedef alınarak belirli bir süre kasten sistematik bir şekilde aşağılanması veya küçük düşürülmesi gerekir. Öte yandan bu kavramın içine tehdit, şiddet, ayrımcılık, iş koşullarını kasten zorlaştırma, dedikodu, kötüleme bunun gibi birçok kötü muamele unsuru da girmektedir. Dolayısıyla mobbingi tam olarak karakterize eden fiillerin her birini saymak zordur. Buradaki önemli unsur, bu davranışların kasten sistematik bir şekilde işçiyi yıldırmak, küçük düşürmek amaçlı yapılan psikolojik baskı eylemleri olduğudur.

🟦 İşçinin Haklı Sebeple İstifa Nedenlerine Örnekler ve Tazminat Hakkı Özet Tablosu

Özel Sektörde İşten Çıkarılan İşçinin Tazminat Alma Koşulları

Yukarıda açıkladığımız hususlar özel sektörde çalışan bir işçinin haklı nedenle işten ayrılmasına ilişkindi. Eğer ki işveren, işçiyi 4857 sayılı İş Kanunu 25/II uyarınca yani işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları sebebiyle işten çıkarırsa işçinin tazminat alma hakkı yoktur. Tabi işverenin bu iddiasını ispat etmesi gerekmektedir.

Eğer ki işveren işçiyi haksız yere işten çıkardıysa, işçinin özel sektörde tazminat alma hakkı vardır. Öncelikle işveren, haklı sebebe dayanmayan derhal feshinde, ihbar sürelerine(m.17) riayet etmediği için işçinin ihbar tazminatını ödemek zorundadır. Kıdem tazminatı için ise yine işçinin kıdeminin 1 tam yılı doldurmuş olması gerekir. Zira gerekçesi ne olursa olsun 1 yıllık sınır, kıdem tazminatı alma hususunda bir ön koşuldur. Bu koşul sağlanmışsa ve işverenin feshi haklı bir nedene dayanmıyorsa işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Öte yandan iş hukukunda bir diğer fesih türü geçerli nedene dayanan fesihtir. Yasada bu fesih türünün tanımı yapılmamışsa da haklı fesih nedenlerinden daha hafif sebeplerle yapılan fesihtir. Bu feshi sadece işveren yapabilir ve ihbar sürelerine uyularak yapılır. Daha ziyade işçinin davranışlarından, yetersizliğinden veya işyerinin gereklerinden kaynaklanan bir fesih türüdür. İşveren işçiyi geçerli bir nedenle işten çıkarmışsa da kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Yine işveren ihbar sürelerine uymayarak geçerli nedenle fesih yapmışsa, özel sektörde çalışan işçinin ihbar tazminatı alma hakkı da doğacaktır.

• Geçerli nedenle fesih, daha ziyade işe iade davaları ve iş güvencesi tazminatı için önemli olan bir fesih türüdür. Bu konuya yazımızın devamındaki ‘’işe iade ve iş güvencesi tazminatı’’ kısmında özel olarak değineceğiz.

Ayrıca işveren, 25. Maddenin II. Fıkrasına değil de I, III ve IV. Fıkralarına dayanarak haklı fesih yapmışsa dahi işçinin kıdem tazminatını ödemelidir. Bu nedenler şunlardır:

İş Kanunu’nun 25. Maddesinin I, III ve IV. Fıkralarında Sayılan Haklı Fesih Nedenleri

• Çalışan, kendi kusurundan kaynaklı nedenlerle hastalığa yakalanmışsa veya engelli olmuşsa ve bu nedenle devamsızlık yapıyorsa(art arda 3 iş günü veya 1 ayda 5 iş gününden fazla devamsızlık)
• İşçi tedavisi mümkün olmayan bir hastalığa yakalanmışsa ve işyerinde çalışamayacak durumdaysa(Sağlık Kurulu tarafından saptanması gereklidir)
• İlk maddedeki hal hariç; işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerinde çalışamaması durumunda işveren, işçinin çalışamadığı sürenin ihbar süresini 6 hafta aşması halinde haklı fesih yapabilecektir. İhbar süreleri işçinin kıdemine göre değişir ve Kanunun 17. Maddesinde yazılıdır. Doğum ve gebelik halinde ise bu sürenin başlangıcı, doğumdan sonraki 8 hafta sonunda başlar. İşveren, askıda kalan bu sürelerde işçiye ücret ödemez. Bu maddenin daha iyi anlaşılabilmesi için yazımızın devamındaki örneklerde yer vereceğiz.
• İşçinin işyerinde 1 haftadan uzun bir süre boyunca çalışmasına engel bir zorlayıcı neden ortaya çıkmışsa
• İşçinin devamsızlığı, gözaltı veya tutukluluk nedenine dayanıyorsa(bu halde devamsızlığın ihbar süresini aşması gerekir)

🔵 İşverenin Feshi ve İşçinin Tazminat Alma Hakkı Yönünden Özet Tablosu (Tabloda İşten çıkarılma nedenlerine verdiğimiz örneklerin detaylı anlatımları aşağıdaki başlıkta Yargıtay kararları İle birlikte yer almaktadır)

Özetle işveren, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları(25/II) nedeniyle onu işten çıkardıysa tazminat ödemekten kurtulacaktır. Diğer hallerde ise kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Yine haklı nedene dayanmayan fesihlerde ihbar(bildirim) sürelerine uymamışsa ihbar tazminatı ödeyecektir.

İşçinin Haklı – Haksız İşten Çıkarılma Sebepleri

İşverenin işten çıkarma gerekçesine göre işçinin özel sektörde tazminat alma hakkının akıbeti değişmektedir. Tekrar etmeliyiz ki işveren işçiyi ahlak ve iyiniyete aykırı davranışları(İş Kanunu 25/II) sebebiyle işten çıkardıysa işçi, kıdem tazminatı alamaz. Diğer fesih hallerinde ise kıdem tazminatına hak kazanır. Dolayısıyla bazı örneklerle haklı/haksız geçerli/geçersiz fesih ayrımını ve tazminat şartlarını incelemek gerekirse:

İşçinin İşe Geç Kalması

Hayatın olağan akışı içinde kimi zamanlarda işe geç kalma mümkündür. Bu noktada işverenin, işçiyi 1 defa geç kaldı diye işten çıkarması haksız fesih olacaktır. Fakat işçi devamlı olarak işe geç kalıyorsa bu halde haklı fesih veya geçerli fesih tartışmaları gündeme gelmektedir. Eğer ki işe geç kalma sürekli bir alışkanlık haline gelmişse ve işyerine zarar veriyorsa işverenin işçiyi haklı nedenle işten çıkarma hakkı vardır. Bu işten çıkarma 25/II’ ye (ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık) dayanacağı için özel sektörde çalışan işçinin tazminat alma hakkı da olmayacaktır. Fakat Yargıtay, çoğu durumda işe geç kalmayı ‘’geçerli fesih nedeni’’ olarak değerlendirmektedir. Dolayısıyla yukarıda da belirttiğimiz gibi bu fesih halinde işçi, tazminata hak kazanacaktır.

İşçinin Maaşına Haciz Gelmesi

Özel sektörde çalışan işçinin birçok borcu ve hakkında açılmış icra takipleri bulunabilir. Bu durum tek başına haklı veya geçerli bir fesih nedeni değildir. Ancak Yargıtay’a göre işçinin ücretine sık sık maaş haczi yapılması sebebiyle işyeri zarara uğruyorsa(mesela muhasebe ve hukuk servisindeki zaman kaybı) bu durumda işveren geçerli nedenle fesih yapabilecektir. (Yargıtay 7. H.D. 1.11.2016 T. 2016/28221 E. 2016/17940 K.)

Özel Sektörde Çalışan İşçinin Bir Diğer İşçiye Küfür Etmesi

Eğer ki bir işçi diğerine haksız yere küfür etmişse bu 25/II uyarınca haklı fesih nedenidir. 25/II’ ye dayanak fiiller sebebiyle fesih halinde tazminat hakkı doğmayacağını belirtmiştik. Ancak eğer ki küfür, işçinin veya işverenin tahrikleri sonucu edilmişse bu halde 25/II uyarınca haklı nedenle fesih değil, geçerli nedenle fesih mümkündür. Dolayısıyla işçi tazminat alabilecektir.

İşçinin İşyerinde Kavga Etmesi

Kavga hali de hukuken küfürle benzerlik göstermektedir. İşveren, eğer ki işçi tahrik edildiği için kavga etmişse geçerli nedenle fesih yapabilecek, eğer ki işçi haksız bir şekilde kavga etmişse veya bir diğer işçiye sataşmışsa işçiyi 25/II’ ye göre tazminatsız işten kovabilecektir.

Burada önem arz eden bir durum işverenin kavgaya karışan işçilere eşit muamele yapması gerektiğidir. Eğer ki kavga eden tarafların ikisi de kusurluysa, ikisini birden işten çıkarması gerekir. Aksi halde eşit işlem borcuna aykırı davranmış olacaktır. Bu halde feshin haklı olduğu kabul edilemez. Yargıtay’ın görüşü bu yöndedir.

Dedikodu Yapan İşçinin İşten Çıkarılması

İşverenin, işyerinde dedikodu yapan özel sektör çalışanını geçerli nedenle işten çıkarmaya hakkı vardır. Yani bu durum, 25/II uyarınca bir haklı fesih nedeni değildir.

İşçinin Devamsızlık Yapması Durumunda Tazminat Hakkı

Devamsızlık, bir diğer deyişle işçinin işe gelmemesi, belirli şartlarda 25/II’ ye göre haklı fesih nedenidir. Tabi bu devamsızlığın mazeretsiz olması gerekir. Kanun 25/II-g maddesinde devamsızlıkla ilgili hususu detaylandırmıştır. Bu noktada işveren, haklı bir nedeni olmaksızın;

• Ardı ardına 2 iş günü işe gelmeyen
• 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmeyen
• Yine 1 ay içinde 3 iş günü devamsızlık yapan

İşçiyi tazminatsız olarak haklı nedenle derhal işten çıkarabilecektir. Buradaki aydan kastedilen işçinin ilk devamsızlığından itibaren geçen 1 aydır. Yani takvim ayı değildir. Mesela işçi ilk devamsızlığını 20/01/2025 tarihinde yapmış olsun. ‘’Bir ay içinde’’ demek 20/01/2025 – 20/02/2025 arasında demektir. Ocak ayında demek değildir.

Eğer ki işçinin devamsızlık yapmakta haklı bir mazereti varsa bunu işverene bildirmesi gerekir. Bildirmez işveren ‘’geçerli nedenle’’ iş akdini feshedebilecektir. (Yargıtay 9. H.D. 21.10.2019 T. 2019/2687 E. 2019/18483 K.)

İşçinin Çalışma Performansının Düşük Olması

Özel sektör çalışanının performans ve verimlilik durumu hakkında objektif ölçütler koymak zordur. Yargıtay’a göre işçinin performansının feshe dayanak olması için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Bu standartlar o işyerine özgü olmalıdır. Yine performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performansı sürekli olarak düşük olan bir işçi geçerli nedene dayanılarak işten çıkarılabilir. Ancak bu sıkı koşullara tabidir. Öncelikle bu konuda işveren bir standart belirlemeli ve performans değerleme kriterlerini saptayıp işçiye bildirmelidir. Bu kriterler objektif ve somut olmalı, işyerinin gereklerine uymalıdır. Dolayısıyla performans nedeniyle işten çıkarma hallerinin birçoğu geçerli nedene dayanmamakta ve haksız fesih olmaktadır.

Özel Sektörde Çalışan İşçinin Sık Sık Rapor Alıp İşe Gelmemesi

İşçinin sağlık sorunları sebebiyle yaptığı devamsızlığın işçinin ihbar süresini 6 hafta aşması halinde işverenin işçiyi haklı nedenle işten çıkarabileceğini yukarıda belirtmiştik. Tabi bu fesih, 25/II’ ye göre değil sağlık sebebiyle(25/I) olduğu için işçi kıdem tazminatı alabilecektir.

Peki bu durumun haricinde, işçi tek seferde ihbar süresini 6 hafta aşacak kadar rapor almasa fakat sık sık aralıkla rapor alsa ne olacaktır? Eğer ki özel sektörde çalışan işçinin sık sık rapor alması işyerini olumsuz yönde etkiliyorsa(mesela çalışma düzenini bozuyorsa) işveren işçiyi geçerli nedenle işten çıkarabilecektir.

İşçinin İşverenin Malına Zarar Vermesi

İş hukukunda işçinin borçlarından birisi özen borcudur. İşçi çalışırken işine gereken tüm dikkatini vermeli ve mesleki bilgisini ve kabiliyetlerini bu yönde kullanmalıdır. Bu noktada işçi, işi savsaklaması yüzünden iş güvenliğini tehlikeye düşürmüşse, işyerinin eşyasına veya işyerinin malı olmayıp da eli altında bulunan mala zarar vermişse ve bu zararı 30 günlük ücreti ile ödeyemeyecek ise işverenin, 25/II-ı uyarınca işçiyi haklı nedenle işten çıkarma hakkı vardır. Defaatle tekrar ettiğimiz üzere, 25/II’ ye göre yapılan fesihlerde işçinin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaz. Ancak eşyaya zarar verme konusunda bazı önem arz eden hususlar mevcuttur.

Öncelikle mala zarar vermede işçinin kusur oranı önem arz etmektedir. Somut olayda işçi hafif kusurlu ise verdiği zarar kusur oranı hesap edildiğinde 30 günlük ücretini geçiyor olsa dahi 25/II’ ye göre haklı nedenle değil, geçerli nedenle işten çıkarılabilecektir. Dolayısıyla işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Eğer ki zarar işçinin 30 günlük ücretinden azsa da haklı fesih mümkün değildir. Bu halde de işten çıkarma, geçerli fesih olarak kabul edilecektir.

Son bir ihtimal de işverenin, işçiye kişisel bilgi ve ehliyeti dışında bir iş vermesi ve iş kazasının gerçekleşmesidir. Eğer ki böyle bir durum mevcutsa fesih geçersiz olacaktır.

Kadın İşçinin Analık İzni Bitmesine Rağmen İşe Dönmemesi

Yasanın 74. Maddesine göre doğum ve gebelik durumlarında kadın işçi, doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta izinlidir. Çoğul gebelik halinde doğumdan önceki süreye 2 hafta daha eklenecektir. İşveren, izin süresinin sonunda işçinin ihbar süresini 6 hafta geçmesine rağmen işe dönmezse iş akdini feshedebilecektir.

Örneğin işyerinde 1 yıl 3 aydır çalışan bir kadın işçi doğum yapmış olsun. Yasanın 17. Maddesine göre işçinin ihbar süresi 4 haftadır. Kadın işçi, doğum tarihinden itibaren 8 hafta izinlidir. Bu 8 haftanın son bulduğu tarihten itibaren 4 hafta(ihbar süresi) + 6 hafta(25/II(a) alt bendi uyarınca tanınan süre) = 10 hafta sonunda işçi, doktor raporu ile tasdik ettiği bir mazereti olmadan işe dönmezse, işveren işçiyi 25/I gereğince işten haklı sebeple çıkarabilecektir. Ancak bu fesih 25/II’ ye dayanmadığı için işçi kıdem tazminatını alabilecektir.

Analık İzni Sonrası 6 Ay Ücretsiz İzin Alan İşçi, İzni Bittiği Halde İşine Dönmezse

4857 sayılı Kanunun 74. Maddesine göre kadın işçiye talep ederse doğumundan sonraki 8 haftadan sonra 6 aya kadar ücretsiz izin verilmesi mümkündür. Böyle bir durumda işveren, 25/I’ e göre fesih yapmak istiyorsa 6 ayın bitiminde, işçinin ihbar süresi ve 6 haftanın ilave edilmesiyle bulunacak süre sonunda haklı fesih yapabilecektir.

Örneğin işyerindeki kıdemi 4 yıl olan bir kadın işçi, doğum yaptıktan sonraki sekiz haftanın sonunda bir 6 ay daha analık izni almış olsun. 4 yıllık kıdemi olan işçinin ihbar süresi 8 haftadır. Dolayısıyla altı aylık iznin bitiminden sonra 8 + 6 = 14 hafta sonunda işyerine gelmezse iş akdinin haklı nedenle(25/I) feshi mümkündür.

Özel Sektör İşçisinin Görev Yerinin Veya Pozisyonunun Değiştirilmesi

İşverenin, yönetim hakkı kapsamında işçinin görev yerini veya pozisyonunu değiştirme hakkı vardır. Fakat bu değişiklik, işçiyi fazlaca etkilemişse bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilecektir. İş Kanunu’nun 22. Maddesine göre böyle bir esaslı değişiklik, durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapılabilir.

Kanunda bu esaslı değişikliğin neleri kapsadığı belirtilmemiştir. Ancak Yargıtay kararları incelendiğinde esaslı değişiklikten şunlar anlaşılabilecektir:

• İşçinin durumunu ağırlaştıran
• Ücretini düşüren veya sosyal haklarını ortadan kaldıran/eksilten
• Çalışanın icra ettiği işin niteliğindeki değişiklikler
• Sözleşmede kararlaştırılmış işyerinin değiştirilmesi
• Çalışma saatlerindeki değişiklikler

Bu türden değişiklikler esaslı değişikliklerdir. Tabi bunlar sınırlı sayıda değildir sadece örnektir. Esaslı değişiklik olgusu, her somut olaya göre farklılık gösterecektir.

Çalışma şartlarındaki esaslı değişiklik, yazılı olarak yapılmamışsa ve işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmemişse işçiyi bağlamayacaktır. İşçi değişiklik teklifini bu sürede kabul etmezse işveren;

• Esaslı değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya
• İşçinin iş akdini fesih için başkaca geçerli nedeni olduğunu yazılı olarak izah ederek işçiyi geçerli nedenle işten çıkarabilecektir.

Aksi durumda ise yapılan fesih geçersiz olacaktır.

🟦 Özel Sektörde Çalışan İşçinin Haklı / Haksız İşten Çıkarılma Sebeplerine Örnekler ve Tazminat Hakkı Özet Tablosu

Tablodaki Simgelerin Açıklaması

• ✅ : Tazminat hakkı vardır
• ❌ : Tazminat hakkı yoktur
• ⚠️ : Koşula bağlı, durum detayına göre değişebilir

İşe İade Davası ve İşe Başlatmama Tazminatı

Bu zamana kadar belirttiğimiz özel sektörde tazminat alma şartları kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı yönündendi. Ancak özel sektör çalışanının iş akdinin sonlandırılması halinde başkaca tazminat hakları da mevcuttur. Bunlardan uygulamada en sık karşılaşılanı iş güvencesi(işe başlatmama) tazminatıdır.

Yeniden belirtmeliyiz ki işveren işçiyi, İş Kanunu 25/II’ de ‘’ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık’’ sebebiyle işten çıkarmış ise yani 25/II’ ye göre haklı nedenle fesih yapmışsa, işçi tazminat alamaz. Yine haklı nedenle fesih olmakla birlikte 25/I, III, IV’ e göre işten çıkardıysa veya geçerli sebeple fesih(m.18) yaptıysa işçinin kıdem tazminatını ödemelidir. Ayrıca geçerli nedenle fesihte ihbar sürelerine uymayan işveren ihbar tazminatını da ödemek zorundadır.

Fakat geçerli nedenle feshin tek önemi ihbar tazminatı süreleri yönünden değildir. Yasa, bazı şartların mevcudiyeti halinde işçinin en azından geçerli bir nedenle işten çıkarılmasını şart koşmuştur. İşveren, bu kurala riayet etmezse işçiyi yeniden işe başlatmak zorunda kalacaktır.

İşe İade Davası

İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işveren, en az 6 aylık kıdemi olan bir işçisini işten çıkarırken ‘’geçerli’’ bir nedene dayanmak zorundadır. Eğer ki işveren, işçiyi en azından geçerli bir nedene dayanarak işten çıkartmamışsa(işten çıkarma sebebi geçerli nedenlerden değilse veya herhangi bir sebep göstermemişse) işçinin işe iade başvuru hakkı doğacaktır. Bu hukuki duruma, iş güvencesi denilmektedir.

Geçerli nedenlerin neler olduğu yasada özel olarak belirtilmemiştir. Genel hatlarıyla işçinin davranışları, yetersizliği veya işin, işyerinin gerekleri sebebine dayanan bir fesih türüdür. Dolayısıyla haklı fesih nedenlerine göre daha hafif nitelikteki hallerdir.

• İşte özel sektörde çalışan işçi, geçerli bir nedene dayanmayan bir sebeple işten çıkarılmışsa fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade istemiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.
• Arabuluculuk faaliyeti sonucunda işveren ile işçi anlaşırlarsa işçi işine geri dönecektir.
• Anlaşamazlarsa işçi, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesinde işe iade davası açmalıdır. Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverendedir.
• İş Mahkemesi; feshin geçersiz olduğuna karar verirse işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Bunun için öncelikle mahkeme kararının kesinleşmesi gerekir.
• Özel sektörde çalışan işçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene işe iade istemiyle başvurmalıdır. Bu süre içinde başvuru yapmazsa işverenin feshi, geçerli bir fesih sayılacaktır. Yani işe geri başlatma yükümlülüğü ortadan kalkacaktır. Ayrıca işe güvencesi tazminatı ve boşta geçen süreler için ücret alma hakkını yitirecektir.

İş Güvencesi Tazminatı

İşçi, yukarıda belirttiğimiz şekilde işe iade davası açtı ve kazandı diyelim. Usulüne uygun bir şekilde işverenine işe iade talebi için başvurdu ancak işveren yine de kendisini işe başlatmadı. Bu durumda ne olacaktır?

• Böyle bir halde işveren 1 ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az 4 en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşe iade davası sonuçlandığında İş Mahkemesi, ilamında bu tazminatın miktarını da belirtecektir.
• Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en fazla 4 aya kadar ücreti ve diğer hakları ödenecektir.
• Mahkeme, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreler için ücreti ve diğer hakları, işçinin dava tarihindeki ücreti üzerinden parasal olarak belirleyecektir.

İş Güvencesi Olmayan İşçinin Özel Sektörde Tazminat Alma Hakkı

Bir üst başlıkta saydığımız şartları taşıyan işçilerin iş güvencelerinin bulunduğunu belirttik. Peki iş güvencesi olmayan özel sektör işçilerinin kıdem tazminatı dışında bir tazminat hakları yok mudur?

İşveren, iş güvencesi olmayan işçiyi fesih hakkını kötüye kullanarak işten çıkarırsa işçinin kötü niyet tazminatı alma hakkı vardır. Bu tazminatın miktarı, işçinin ihbar süresinin 3 katıdır. Kötü niyetle feshe bir örnek, işçinin hamile olması sebebiyle işten çıkarılmasıdır.

Örneğin işyerindeki kıdemi 9 ay olan bir işçinin ihbar süresi yasanın 17. maddesine göre 4 haftadır. İşveren işçiyi, fesih hakkını kötüye kullanarak işten çıkarmışsa 4×3=12’ den işçinin 12 haftalık brüt ücretini kötü niyet tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür.

Ayrıca, iş güvencesi olsun veya olmasın özel sektörde çalışan bir işçi, sendikal bir faaliyet yürüttüğü nedeniyle işten çıkarılamaz. Böyle bir nedenle işten çıkarılan işçi, 1 yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hak kazanacaktır. Fakat kötü niyet tazminatı ile sendikal tazminatın birlikte talep edilmesi mümkün değildir.

🟦 Özel Sektörde Çalışan İşçinin İşe İade, İşe Başlatmama ve Diğer Tazminatlar Özet Tablosu

İşçilik Alacağı Davalarında Avukatlık Ücreti

Özel sektörde tazminat alacağını temin etmek, çoğu durumda dava yoluyla mümkün olmaktadır. İş hukuku avukatları, genellikle işçiden dava başında ücret talep etmez. Ücret, işçinin hak kazacağı alacak üzerinden yüzde bazında kararlaştırılır. Bu oran, uygulamada %10 ile %20 arası değişmektedir. Fakat %25’ i geçemez. Bu itibarla ilgili yönteme, başarı esaslı vekalet ücreti de denilmektedir.

Acun Hukuk & Danışmanlık Bürosu olarak, İş Hukuku alanındaki uzmanlığımızla, müvekkillerimizin işçilik alacaklarını en kısa sürede temin etmelerini sağlamakla birlikte tüm hukuki süreçlerini titizlikle ve etkin bir biçimde yürütmekteyiz.

Sıkça Sorulan Sorular

Özel Sektörde Tazminat Neye Göre Hesaplanır?

İş Hukukunda tazminatların birçok türü ve hesaplama metotları mevcuttur. Kıdem, ihbar ve kötü niyet tazminatında işçinin giydirilmiş brüt ücreti esas alınmaktadır. Sendikal tazminatta ve iş güvencesi tazminatında ise işçinin çıplak ücreti üzerinden hesaplama yoluna gidilmektedir.

Özel Sektörde Hangi Durumlarda Tazminat Alınır?

İşyerinde 1 tam yılını doldurmuş olan işçinin, yasanın 25/II hükmü uyarınca işten çıkarılması hali hariç diğer fesih hallerinde tazminat alması mümkündür. Ayrıca kıdem şartını sağlayan işçi, haklı nedenle istifa ederse de tazminata hak kazanacaktır.

3 Ay Çalıştığım Yerden Tazminat Alabilir Miyim?

1 yılın altında çalışan işçi kıdem tazminatı alamaz. Şartları mevcutsa, yazımızdaki diğer tazminat türlerini talep edebilir.

Hangi Şartlarda Kıdem Tazminatı Alınır?

İşçi, haklı bir nedenle işten ayrıldıysa kıdem tazminatını alabilir. Ayrıca işçi işyerinde ahlak ve iyiniyet kurallarını ihlal etmemesine rağmen işten çıkarıldıysa da kıdem tazminatı alabilecektir. Yine işçi, 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde belirtilen özel koşullardan birini taşıyorsa da kıdem tazminatı alma şartını sağlamış kabul edilecektir.

İstifa Edip Tazminat Almak İçin Kaç Yıl Çalışmak Gerekir?

Özel sektörde istifa edip kıdem tazminatı alabilmek için en az 1 yıl çalışmış olmak gerekir.
Bu süre dolmadan istifa eden işçi, diğer koşullar oluşsa bile kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak bazı durumlarda 1 yıldan az çalışılmış olsa bile kötü niyet tazminatı veya iş güvencesi tazminatı talep edilebilir.

15 Yıl Aynı Yerde Çalışan Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

08.09.1999 öncesi sigortalılar: 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günü ile SGK’ dan kıdem tazminatı alabilir yazısı almaya hak kazanırlar. Sonraki tarihlerde sigortalı olanlar için bu durum geçerli değildir.

10 Yıl Çalışan Kendi İsteğiyle Ayrılanlar da Tazminat Alabilecek Mi?

Hayır, 10 yıl çalışmak tek başına tazminat hakkı vermez. Dolayısıyla işten ayrılmak için haklı bir nedeniniz yoksa tazminat alamazsınız.

2000 ve 2008 Arası Sigortalı Olanlar Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

08.09.1999 – 30.04.2008 arası sigortalıların SGK’dan kıdem tazminatına ilişkin yazı alabilmeleri için 7000 prim günü ya da 25 yıl sigortalılık ve 4500 prim günü şartını sağlamaları gerekir.

İşten Çıkmak İstiyorum Kıdem Tazminatımı Nasıl Alabilirim?

Eğer ki işten çıkma nedeniniz İş Kanununda sayılan haklı bir nedenlerden biriyse işvereninizden kıdem tazminatı alma hakkınız olacaktır. Aksi halde istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. 1475 sayılı yasanın özel hükümleri saklıdır.

Tazminat Alabilmek İçin Haklı Sebepler Nelerdir?

İşveren, işçiye karşı yasada belirtilen ahlak ve iyiniyet kurallarını ihlal edicek fiillerde bulunmuşsa işçi işten ayrılıp tazminat alabilir. Öte yandan işçi sağlık nedenleriyle veya zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması sebebiyle de işten ayrılıp tazminat alabilecektir.

Kaç Yıl Sonra Kendi İsteğiyle Ayrılanlar da Tazminat Alabilecek?

Kendi isteğiniz ile işten ayrılıp SGK’ dan kıdem tazminatı alabilir yazısı ile tazminat almanız için gereken prim gün sayıları sigortalılık başlagıç tarihinize göre değişmektedir. Bu koşulları taşımıyorsanız SGK’dan yazı alarak istifa edip tazminat alamazsınız.

Özel Sektörde Kendi İstifa Eden Tazminat Alabilir mi?

Yasa gereği, özel sektörde kendi isteğiyle istifa eden işçi normal şartlarda tazminat alamaz. Ancak evlilik, askerlik, emeklilik gibi durumlar mevcutsa veya işten ayrılmak için haklı nedenler varsa istifa ederek de kıdem tazminatı alabilirsiniz.

4500 Günü Dolduran Tazminat Alabilir Mi?

Sigortalılık başlangıç yılı 9 Eylül 1999 – 30 Nisan 2008 arası olanlar 4500 gün prim günü şartını sağlayarak işten tazminatlı ayrılabilirler.

Özel Sektörde Çalışan İşçilerin Temel Hakları Nelerdir?

İş Kanunu ve ilgili mevzuatla güvence altına alınan, özel sektörde çalışan işçilerin başlıca temel hakları; Ücret Hakkı, Çalışma Süresi ve Dinlenme Hakkı, İzin Hakları, Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakkı, İş Güvencesi, Sağlık ve Güvenlik Hakkı, Sendikal Haklar ve Toplu Pazarlık, Eşit Muamele ve Ayrımcılık Yasağı ile SGK ve Sosyal Haklardır.

Özel Sektörde 6 Ay Çalışan Ne Kadar Tazminat Alır?

Yasa gereği; özel sektörde 6 ay çalışan bir işçi, kıdem tazminatı alamaz, çünkü kıdem tazminatı için en az 1 yıl çalışma şartı vardır. Öte yandan işçi, haksız bir biçimde ihbar süreleri dikkate alınmadan işten çıkarıldıysa ihbar tazminatı alabilecektir. 6 ay çalışan bir işçinin alabileceği ihbar tazminatı miktarı 6 aylık süredeki brüt maaşı × ihbar süresi (hafta cinsinden) = ödenecek ihbar tazminatı şeklinde hesaplanabilir. İşyerinde 6 ay çalışan bir işçinin ihbar süresi ise 4 haftadır. Yine işçi haksız bir biçimde işten çıkarıldıysa işe iade davası açma hakkı mevcuttur.

Acun Hukuk & Danışmanlık

Avukat Emre ACUN

UYARI: Bu sitedeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Avukat Emre ACUN‘ a ait olup izinsiz olarak kopyalanamaz veya yayınlanamaz. Ancak okuyucularımızın, makale ve diğer içeriklerimizi dilekçelerinde kullanmaları serbesttir.