İşçinin işten çıkarılması halinde belli hukuki hakları mevcuttur. İşten çıkarılma tazminatı da bunlardan birisidir. Bu hak, işçilerin işten çıkarılmaları durumunda karşılaşabilecekleri maddi zorlukları hafifletmek amacıyla düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu işten çıkarılma halinde işveren tarafından işçiye ödenecek tazminatın şartlarını ve hesaplama biçimini ele almıştır. Makalemizde, bu tazminatın hukuki altyapısı ve bu süreçte işçinin hakları üzerinde durulacaktır.
- İşten Çıkarılma Tazminatı Türleri
- İşten Çıkarılma Tazminatı Davalarında Avukatlık Ücreti
- Sıkça Sorulan Sorular
İşten Çıkarılma Tazminatı Türleri
İşten çıkarılma tazminatı, yasada birçok farklı türe ayrılmıştır. Şüphesiz ki bunlardan en önemlisi kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi sona eren işçiler tarafından en çok dava yoluna başvurulan tazminat türüdür. Aşağıda sıralayacağımız işten çıkarılma tazminatı türleri, yasanın öngördüğü şartlarda işverenin işçiye ödemekle yükümlü olduğu tazminatlardır. Bazıları yalnızca işten çıkarılmakla hak kazanılmasa da anlaşılmasının kolay olması için işten çıkarılma tazminatının türlerini veya alt başlıklarını şu şekilde sıralayabiliriz;
- Kıdem Tazminatı
- İhbar Tazminatı
- Kötü Niyet Tazminatı
- Sendikal Tazminat
- Ayrımcılık Tazminatı
- İş Güvencesi Tazminatı
Kıdem Tazminatı
4857 sayılı yasa, kıdem tazminatının ödenmesini katı kurallara bağlamıştır. Bu tazminat türüne göre işçinin kıdemi arttıkça alacağı tazminat miktarı da yükselecektir. İşçi, işverenin bünyesinde yasada öngörülen sürelerin üzerinde çalıştıysa ve iş akdi sona erdiyse belli şartlar halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu tazminatla işçi, işten ayrılmasına veya çıkarılmasına rağmen bir maddi güvenceye kavuşacaktır. Kıdem tazminatının, işten çıkarılma tazminatı türleri arasında en önemlisi olduğunu söylemek mümkündür.
Kıdem tazminatı, işçinin almakta olduğu son ücret üzerinden hesaplanacaktır. 1 yıldan artan süreler için de kısmi hesaplama yapılacaktır. Kıdem tazminatının hesaplamasındaki ücret işçinin giydirilmiş brüt ücretidir. Yani bu ücrete işçinin düzenli olarak aldığı maaş, primler, ikramiyeler, sosyal yardımlar gibi ödemeler de dahildir.
Kıdem Tazminatı Alma Şartları
4857 sayılı yasaya göre kıdem tazminatını almanın en önemli şartı 1 yıl süre ile çalışmaktır. Buna göre işçi, işyerinde en az 1 tam yılını doldurmuş olmalıdır. Bu adeta bir ön koşuldur. 1 yıl dolmadıysa kıdem tazminatı konusu gündeme gelmeyecektir. Bir yıldan fazla süredir çalışma halinde ise aşağıda saydığımız diğer şartların varlığı aranacaktır. Bu şartlar 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde sayılmıştır. İşten çıkarılma tazminatı olarak kıdem tazminatı talep edilecek ise şartları şunlardır:
- İşçinin haklı nedenle derhal fesih yaparak işten ayrılması
- Kadın işçinin evlendikten sonraki 1 yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması
- Zorunlu askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma
- İşçinin emekliliği hak etmesi; ancak yaşı beklemek zorunda olması ve bunu kanıtlayan bir evrakı SGK’ dan temin edip işten ayrılması
- SGK’ dan maaş bağlanacak biçimde emekliliğin gelmesi
- İşverenin, iş akdini; işçinin sağlık sebeplerinden, zorlayıcı nedenlerden veya işçinin göz altına alınması veya tutuklanması nedeniyle yaptığı devamsızlıktan dolayı sonlandırması
- İşverenin iş akdini haklı bir sebep olmaksızın feshetmesi
- İşçinin ölmesi
İhbar Tazminatı
İşten çıkarılma tazminatı türlerinin bir tanesi de ihbar tazminatıdır. Kıdem tazminatının aksine ihbar tazminatını işveren de alabilecektir. Yani bu tazminat, sadece işçinin hakkı değildir. İhbar tazminatı, taraflardan birinin yasal yükümlülüğünü yerine getirmemesi üzere doğar.
Yasanın 17. Maddesinde iş akdinin bildirimli olarak feshi yer almaktadır. Bu fesih türüne göre, sözleşmesinin derhal sonlandırılması gerekmiyorsa, taraflar fesihten önce bir süre tanınır. Bu sürelere ihbar süresi denir. Süreler, işçinin kıdemine göre değişkenlik gösterecektir.
Burada dikkat edilmesi gereken husus, iş sözleşmesini fesheden işçinin ihbar tazminatı hakkı olmadığıdır. Zira yukarıda da belirttiğimiz gibi ihbar tazminatını, sözleşmeyi fesheden taraf ödemelidir.
İhbar Tazminatı Alma Şartları
İşçinin ihbar tazminatı alacağının gündeme gelebilmesi için iş sözleşmesinin haklı bir nedenle feshedilmemiş olması gerekir. Bu tazminatın miktarı, işçinin veya işverenin uymakla yükümlü olduğu ihbar süresine göre değişmektedir. Yine kıdem tazminatında olduğu gibi ihbar tazminatında da işçinin brüt ücreti dikkate alınır. Bu ücretten gelir ve damga vergileri düşülecektir. Kıdem tazminatındaki 1 yıl koşulu ihbar tazminatında yoktur.
- Eğer ki işçi, haklı bir nedeni olmadan işten ayrıldıysa(mesela yeni bir iş bulduysa) ve ihbar süresi boyunca eski işyerinde çalışmak istemiyorsa işverene ihbar tazminatını ödeyerek yeni işine başlayabilir.
- İşveren de işçiyi haklı bir neden olmadan işten çıkardıysa ve ihbar süresi boyunca çalıştırmak istemiyorsa işçiye ihbar tazminatını ödeyerek işten derhal çıkartması mümkündür.
İhbar Süreleri
Belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen taraf, diğer tarafa bildirimde bulunmalıdır. Bu durumda iş sözleşmesi;
- İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi, bildirimin karşı tarafa yapılmasından itibaren 2 hafta sonra,
- 6 aydan 1.5 yıla kadar çalışmış işçi, işverene bildirimden itibaren 4 hafta sonra,
- 1.5 yıldan 3 yıla kadarsa 6 hafta sonra,
- 3 yıldan fazla ise 8 hafta sonra,
Feshedilmiş sayılacaktır. Taraflar bu sürelere uymakla yükümlüdür. Ancak uymamayı tercih edip ihbar tazminatını karşı tarafa ödeyerek derhal iş akdini sonlandırabilirler.
Kötü Niyet Tazminatı
İşten çıkarılma tazminatının bir diğer alt türü de kötü niyet tazminatıdır. İş Kanunu’nun 17. Maddesine göre; iş güvencesi dışında kalan işçilerin iş sözleşmelerinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak feshedilmesi halinde kötü niyet tazminatı alma hakları vardır. Bu tazminatın tutarı, işçiye bildirim süresinin 3 katıdır. Yani işçinin ihbar süresi kaç haftaysa, kötü niyet tazminatı da bunun 3 katı tutarındadır. Örneğin 6 haftalık ihbar süresi olan bir işçinin kötü niyet tazminatı 18 haftalık ücretidir. Kıdem ve ihbar tazminatında da olduğu gibi bu ücret giydirilmiş brüt ücrettir.
İşten çıkarılma tazminatlarından birisi olan kötü niyet tazminatını almanın ön koşulu, iş güvencesine sahip olmama hali olduğuna göre iş güvencesinin ne olduğuna değinmek gerekir. Bir işçinin iş güvencesine sahip olması için şu 3 şartın birlikte var olması gereklidir:
- İşyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olmalıdır.
- İşçinin işyerindeki kıdemi en az 6 ay olmalıdır.
- İş sözleşmesi belirsiz süreli bir iş akdi olmalıdır.
Bu şartlardan birisi dahi eksikse iş güvencesi yoktur. Dolayısıyla böyle bir durumdaki işçinin iş sözleşmesi kötüye kullanımla feshedildiyse kötü niyet tazminatı alma hakkı vardır.
İş Güvencesi Tazminatı
Yukarıda iş güvencesinin şartlarına değinmiştik. O halde işten çıkarılan işçinin iş güvencesi varsa alabileceği farklı bir tazminat çeşidi var mıdır?
İş Kanunu’nun 18. Maddesi uyarınca iş güvencesine sahip işçilerin iş sözleşmeleri;
- İşçinin yeterliliğinden veya
- Davranışlarından veya
- İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
Kaynaklanan geçerli bir sebep ile feshedilmek zorundadır. Eğer ki işçinin iş akdi feshedildiyse ve fesih işlemi;
- Sebep gösterilmeden yapılmışsa veya
- Gösterilen sebep geçerli bir neden değil ise
İşçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Mahkeme işçiyi haklı bulur ise iş akdinin feshi geçersiz sayılacaktır. Bu halde işveren, işçiyi 1 ay içinde tekrardan işe başlatmak zorundadır. İşçi işe iade talebi ile işverene başvurur ve işveren yine de işçiyi işe başlatmaz ise işçinin en az 4 aylık en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu miktarı mahkeme belirleyecektir.
Yine mahkeme; feshin geçersiz olduğuna karar vermişse, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en fazla 4 aya kadarki hak ettiği ücretinin ve diğer haklarının ödenmesine karar verir.
Sendikal Tazminat
Sendikalar işçilerin veya işverenlerin çalışma hayatlarındaki hak ve menfaatlerini korumak için vardır. Bu kuruluşların varlık amacı esas itibariyle işçilerin daha insani şartlarda çalışmalarını sağlamaktır. İşçilerin daha iyi şartlarda çalışmasının sağlanması, işverenlerin keyfi uygulamalarının önüne geçecektir. Dolayısıyla işverenler sendikalara karşı bir tutum sergileyebilirler. İşveren;
- İşçilerin işe alımlarında, işçilerin belli bir sendikaya üye olması veya olmaması şartı koşamaz. Yine belli bir sendikadan ayrılmasını isteyemez. Sendikaya üyeliğinin devam ettirilmesi şartı da koşamaz.
- Sendikalara üye olunup olunmamasına göre işçiler arasında ayrım yapamaz.
- İşçilerin sendikalar faaliyetlerde bulunmalarından ötürü onları işten çıkaramaz. Farklı bir muameleye maruz bırakamaz. Tabi bu faaliyetlerin iş saatleri dışında veya izinli saatlerde olması gerekir.
İşveren yukarıda saydığımız hükümlere aykırı hareket ederse işçinin 1 yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Sendikal tazminat için herhangi bir kıdem şartı yoktur. Dolayısıyla 1 günlük kıdemi olan işçi dahi sendikal tazminat talep edebilecektir. İşçinin sözleşmesi sendikal nedenlerle feshedildiyse, işten çıkarılma tazminatı talep edebilmesi için tekrar işe iade için başvurması gerekmez.
Ayrımcılık Tazminatı
Eşit davranma borcuna aykırılık(ayrımcılık); iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle yapılan ayrıma denir. İş Kanunu’nun 5. Maddesinde düzenlenen bu yasak, Anayasanın 10. ve 55. Maddelerinde de düzenlenmiştir. Bu yasa kapsamında;
- Tam süreli ve kısmi süreli işçi ile belirli süreli ve belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapılması yasaktır.
- Cinsiyet ve gebelik nedeniyle ayrım yapılması yasaktır.
- Ücret ödeme borcu sırasında ayrım yasaktır. Bu ücret kavramına sadece maaş değil; ikramiye, prim vb… ödemeler de dahildir.
- Sendikal nedenlerle işçiler arasında ayrım yasağı mevcuttur.
- Bu sayılan nedenler sınırlayıcı değildir. Daha birçok ayrımcılık çeşidinin bu kapsama dahil edilmesi mümkündür.
İşveren eşit davranma borcuna aykırı işlemler yaparsa, işçinin 4 aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı hakları da ödeyecektir. Eşit davranma borcuna aykırılık teşkil eden sözleşmelerin yapılması da mümkün değildir. Aksi bir durum mevcutsa bu sözleşme hükümleri geçersizdir. Ayrımcılığa uğradığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispat etmelidir. Ayrımcılık nedeniyle iş akdinin feshi hali varsa, ayrımcılık tazminatının işten çıkarılma tazminatı türlerinden biri olduğu söylenebilir.
İşten Çıkarılma Tazminatı Davalarında Avukatlık Ücreti
İş davalarında, çoğu durumda, işçiden dava başında bir avukatlık ücreti alınmamaktadır. Avukatlık ücreti, davanın sonuçlanması halinde işçinin hak kazanacağı alacaklar üzerinden yüzde bazında talep edilmektedir. Bu oran da genellikle %15 ile %25 arası değişmektedir. %25 i geçmesi hukuken mümkün değildir. Dolayısıyla bu sisteme başarı esaslı avukatlık ücreti de denmektedir. Ancak taraflarca başka türden bir avukatlık ücret sözleşmelerinin yapılmasının önünde hukuki bir engel bulunmamaktadır.
Sıkça Sorulan Sorular
6 Ay Dolmadan İşten Çıkarılma Tazminatı Almak Mümkün Müdür?
Bir işçi 6 ay dolmadan işten çıkarıldıysa kıdem tazminatı alamaz. Ancak ihbar tazminatı alma hakkı mevcuttur. Yine şartları mevcutsa kötü niyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı veya sendikal tazminat alması da mümkündür.
1 Yıl Dolmadan İşten Çıkarılma Halinde Tazminat Alabilir Miyim?
İşveren işçiyi 1 yıl dolmadan işten çıkardıysa tazminat talep etme hakkı mevcuttur. Bu halde işçi kıdem tazminatı alamasa da ihbar tazminatı alma hakkı vardır. Yine şartları mevcutsa ayrımcılık tazminatı, iş güvencesi tazminatı veya sendikal tazminat alması da mümkündür.
Haksız Yere İşten Çıkarılma Halinde Manevi Tazminat Alma Hakkım Var Mı?
İşçi, işten çıkarılma sürecinde psikolojik olarak baskılara maruz kalmış olabilir. Yine işçiye kötü muamele edilmiş ve kişilik hakları zedelenmiş olabilir. Bu hallerde işten çıkarılan işçinin manevi tazminat talep edebileceğini söylemek mümkündür.
İşten Çıkarılan İşçi Ne Kadar Tazminat Alır?
İşverenin işçiyi hukuka aykırı bir yolla işten çıkarması halinde hesaplanacak olan tazminat miktarı somut olayın özelliklerine göre değişir. Zira tazminatın birçok türü bulunmaktadır. Yukarıda saydığımız tazminat türlerinden biri veya birkaçı bir arada bulunabilir. Dolayısıyla bu soruya cevap verebilmek için somut vakıayı analiz etmek gerekir.
İşten Çıkarılan İşçiye Hangi Alacaklar Ödenir?
İşverenin işten çıkarılan işçiye ödeyeceği alacaklar, işçilik alacakları ve tazminatlardır. İşçilik alacaklarına ücret, fazla mesai ücreti, hafta tatili, yıllık izin ücreti ve UBGT ücreti gibi alacaklar girmektedir. Tazminatlara da kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve şartları mevcutsa diğer tazminatlar örnektir.
Av. Emre ACUN
UYARI: Bu sitedeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Avukat Emre ACUN‘ a ait olup izinsiz olarak kopyalanamaz veya yayınlanamaz. Ancak okuyucularımızın, makale ve diğer içeriklerimizi dilekçelerinde kullanmaları serbesttir.
