Enflasyonun yüksek olduğu Türkiye’de maaşların her yıl artması hakkaniyete uygun olandır. Zira, ancak bu şekilde işçinin maaşı enflasyon karşısında korunmuş olur. İşçinin maaşı hayat pahalılığı karşısında korunursa işçinin yaşam standardı da düşmez. Fakat ne yazık ki İş Kanunu’nda işverenin maaşa zam yapma zorunluluğu ile ilgili bir düzenleme yer almamaktadır. Kanun, zam hakkındaki kararı işçi ile işveren arasındaki anlaşmaya bırakmıştır. Buna göre işverenin zam yapma sorumluluğunun doğabilmesi için zam hususunun iş sözleşmesinde yer alması gerekmektedir. Fakat bu durum tamamen de işverenin keyfiyetine bırakılmamıştır. İşveren, İş Hukukunda da geçerli olan eşit davranma ilkesine uymak zorundadır. Buna göre işveren, keyfi bir şekilde bazı işçilere zam yaparken bazılarına zam yapmaz ise bu ilkeyi ihlal etmiş olur. O halde işyerinde herkese zam yapıldı bana yapılmadı diyen veya yapılan zammı beğenmeyen işçi ne yapmalıdır? Hakları nelerdir?
İşçinin zam hakkı ile ilgili mevzuatta açık hükümler yer almadığından, konuyla ilgili Yargıtay kararları öne çıkmaktadır.
İşverenin Zam Yapma Zorunluluğu Var Mı?
Yukarıda da belirttiğimiz üzere işveren, zam konusunda işçiye bir taahhütte bulunmaz ise işçisine zam yapmak zorunda değildir. Bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 08.11.2018 Tarih 2015/23111 Esas 2018/20062 Karar sayılı kararında şu noktalara değinmiştir:
- Somut uyuşmazlıkta işçi işverenden maaşına zam yapılmasını talep etmiş fakat işveren bu talebi reddetmiştir.
- Bunun üzerine işçi, işverene yazılı istifa dilekçesi sunarak istifa etmiştir.
- İşverenin ispatlı bir zam taahhüdü yoktur. Bu halde işçiye ödenen ücret asgari ücretin altında kalmadığı sürece işverenin zam yapmak zorunluluğu yoktur.
- Bu nedenlerle işçi talep ettiği zammı alamadığı için gerçekleştirdiği fesihte haksızdır.
Bu karara göre işçinin feshinin haklı bir nedeni olmadığı için tazminat hakkına da sahip olamayacaktır. Yine Yargıtay bir diğer kararında, zamma ilişkin yazılı bir akit yoksa işverenin önceki senelerde yaptığı zam oranları ile bağlı olmayacağını belirtmiştir(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.01.2012 Tarih 2009/37863 Esas 2012/2312 Karar). Yüksek Mahkeme kararının önemli noktaları şunlardır:
- İşçi, işverenin yılda iki kez %15 oranında ücret zammı yaptığını iddia ederek talepte bulunmuştur.
- Fakat taraflar arasında mutlak ücret zammı yapılacağına ve oranına dair yazılı bir sözleşme bulunmamaktadır.
- Yazılı sözleşmede ücret zammının zorunluluğu ve oranı konusunda yazılı bir düzenleme yoksa önceki yıllarda yapılan zam ve oranı işvereni bağlamaz.
- Zam konusu, işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, önceki zamlar işyeri uygulaması olarak değerlendirilemez.
- Buna göre işçinin hak ve alacakları zamsız ücrete göre değerlendirilmelidir. Ücret zammı fark alacağı talebi ise reddedilmelidir.
İşçinin Yapılan Zammı Beğenmemesi
Yazımızın girişinde işverenin, iş sözleşmesinde yer almadıkça işçiye zam yapma zorunluluğu olmadığını fakat bunun tamamen işverenin keyfiyetine bırakılmayıp, eşit davranma ilkesine aykırı olmaması gerektiğini belirtmiştik. Öyleyse işveren, herkese zam yapıp bazı işçilere zam yapmazsa veya işçilere eşit olmayan miktarlarda zam yaparsa ne olacaktır?
İş Kanunu’nun 5. Maddesine göre işverenin işçilere eşit davranma yükümlülüğü mevcuttur. Yani işveren işçileri arasında ayrımcılık yapamaz. Dolayısıyla kanunun saydığı ayrımcılık hallerinden biri mevcutsa ayrımcılığa maruz kalan işçi 4 aya kadar ücreti miktarında bir tazminat alabilecektir. Ayrıca işçi iş akdini haklı nedenle feshederek, fesihten kaynaklı hak ve alacaklarını da talep edebilecektir. İş Kanunu’nun 5. Maddesinde sayılan eşit davranma ilkesine aykırı haller şunlardır:
Eşit davranma ilkesi
Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
Bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.05.2007 Tarihli 2006/28014 Esas ve 2007/16023 sayılı Kararı önem arz etmektedir. Kararda özetle şu hususlar yer almaktadır:
- İşçi işyerinde oto boyacısı olarak çalışmaktadır.
- Eşit davranma ilkesi bir işveren borcudur.
- İşveren, aynı işi yapan işçiler arasında işin niteliği ya da zorunlu sebepler olmadıkça farklı işlemde bulunamaz. Bir diğer anlatımla eşit ücret verme zorunluluğu bulunmaktadır.
- Aksi halde bu durum işçiye, sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisi verir.
- Davada, işverence eşit işlem ilkesinden ayrılmayı gerektiren haklı bir neden olup olmadığı araştırılmalı, karar ona göre verilmelidir.
Yani işçinin yapılan zammı beğenmemesi halinde bu zam oranının ayrımcılık sebebiyle düşük olduğunu ispatlaması halinde sözleşmeyi haklı nedenle fesih etmesi mümkündür. Ayrıca bu halde işçi 4 aya kadar ücreti tutarında ‘’ayrımcılık tazminatı’’ da alabilecektir.
Bununla birlikte işçinin fesihten doğan hak ve alacaklarını da talep etmeye hakkı vardır.
Herkese Zam Yapıldı Bana Yapılmadı Haklarım Nelerdir?
İşyerinde herkese zam yapılıp belirli işçilere zam yapılmaması halinde yukarıdaki başlıktaki aynı durum geçerlidir. O halde herkese zam yapıldı bana yapılmadı diyen işçi, kendisine zam yapılmamasının işverenin ayrımcı tutumundan kaynaklandığını ispat etmesi halinde ayrımcılık tazminatına hak kazanacaktır. İş sözleşmesini haklı nedenle fesih yetkisi doğacak ve fesihten kaynaklı hak ve alacaklarını talep edebilecektir. Tabi bunun mümkün olması için zam yapılmayan işçi ile zam yapılan işçilerin eşit pozisyonda olması gerekmektedir. Bu konu ile ilgili Yargıtay bir kararında, iki işçinin farklı konumda olduğundan bahisle işçinin zam talebini reddetmiştir(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.06.2014 Tarih 2012/22794 Esas 2014/22459 Karar). Karardaki önemli noktalar şöyledir:
- Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerlidir. İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir.
- İşverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi ayrım yapılmasını da yasaklamaktadır.
- Fakat bu borç, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetmeksizin aynı duruma getirilmesi demek değildir.
- Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaçlamaktadır.
- Davada işçi, diğer iki işçiyi emsal göstererek kendisine yapılan zam oranının haksız olduğunu belirtmiştir. Fakat davacı işçi ile emsal gösterilen işçiler ile aynı konumda ve eşit değildirler.
- İşçiler farklı konumdalar ise zam oranlarının farklı olması işverenin eşit işlem borcuna aykırılığı olmaz. Uygulama, işverenin yönetim hakkı kapsamındadır.
Sıkça Sorulan Sorular
İşveren Enflasyon Altında Zam Verebilir Mi?
Zam oranının iş sözleşmesiyle serbestçe kararlaştırılması gerekir. İşverenin İş Kanunu uyarınca sözleşmede yer almadıkça ve işçinin maaşı asgari ücretin altında kalmadıkça işçiye zam yapma zorunluluğu yoktur. Dolayısıyla iş sözleşmesinde zam miktarının enflasyon oranında veya üstünde yer alması gerektiğine dair bir ibare yer almaması halinde işverenin enflasyon altında zam vermesi mümkündür.
Zam Hakkı Ne Zaman Kazanılır?
İş sözleşmesinde zammın hangi tarihte yapılacağı yer alır. İşçi bu tarihte zam hakkını kazanır.
Av. Emre ACUN
UYARI: Bu sitedeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Av. Emre ACUN‘ a aittir ve izinsiz olarak kopyalanamaz veya yayınlanamaz. Ancak okuyucularımızın, makale ve diğer içeriklerimizi dilekçelerinde kullanmaları serbesttir.
