Sebepsiz yere işten çıkarılan işçinin haklarını savunmak amacıyla yasal yollara başvurması mümkündür. İş Kanunu’nun 19. Maddesine göre işveren işçinin sözleşmesini feshederken yazılı bildirim yapmalıdır. Yine fesih sebeplerini açık ve kesin bir şekilde göstermelidir. Durduk yere işten çıkarılma iddiasının varlığı halinde öncelikle işverenin bu yazılı bildirim koşulunu yerine getirip getirmediğine bakılması gerekecektir. Zira Kanun maddesi emredici niteliktedir. Bu koşulun yerine getirilmemiş olması halinde fesih geçersiz olacaktır.
Yine bunun gibi, durduk yere işten çıkarılma halinde işverenin ihbar sürelerine riayet edip etmediği incelenmelidir. İhbar sürelerine riayet edilmesi gereken bir durumda buna aykırı davranıldıysa ihbar tazminatı sorumluluğu gündeme gelecektir. Yine fesih haklı bir nedenle yapılmadıysa ve şartları mevcutsa işverenin işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekmektedir.
Yazımızın devamında işçinin durduk yere işten çıkarılması halinde haklarının neler olduğuna detaylıca değineceğiz.
Durduk Yere İşten Çıkarılan İşçinin Hakları
İşveren tarafından haksız yere işten çıkarılan işçinin birçok hakkı mevcuttur. Bunların başlıcaları;
- Ücret Alacakları
- İşe İade Hakkı
- İşsizlik Maaşı Hakkı
- Maddi ve Manevi Tazminat Hakkı
- İş Kanunu Uyarınca Tazminat Hakkı
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına Şikayet(ALO 170)
Yazımızda sebepsiz yere işten çıkarılan işçinin tazminat, işçilik alacakları ve işe iade hakkı üzerinde duracağız.
İşten Çıkarılan İşçinin Tazminat Hakkı
İşverenin işçinin iş akdini feshetmesi halinde öncelikle bu feshin geçerliliği incelenmelidir. Hukukumuzda iş akdinin feshinde ‘’geçerli neden’’ ve ‘’haklı neden’’ kavramları mevcuttur.
- Haklı nedenle fesih: İş Kanunu’nun 25. Maddesinde yazılan haller mevcutsa işveren iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. 24. Maddede yazılı hallerin varlığı halinde de işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı vardır.
- Geçerli nedenle fesih: İş Kanunu’nda tanımlanmamış olmakla birlikte genel olarak işçinin yetersizliği, davranışları, işin veya işyerinin gereklerinden kaynaklanan fesih türüdür. Yargıtay’a göre geçerli nedenle fesih; haklı fesih derecesine ulaşmayan ağırlıkta olmakla birlikte sözleşmenin feshine imkan tanıyan hallerdir.
İşveren işçiyi haklı bir nedenle işten çıkardıysa;
- İşçiye ihbar tazminatı ödemek zorunda değildir.
- İşçinin işten çıkarılmasındaki sebep, Kanunun 25. Maddesinin 2. fıkrasında yazılı ‘’işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları’’ hallerinden biri ise kıdem tazminatı da ödemek zorunda değildir.
- İşveren, Kanunun 25. Maddesinin 1, 3 ve 4’ üncü fıkralarına göre haklı nedenle fesih yapmışsa, işçinin kıdem tazminatını ödemek zorundadır.
İşveren işçiyi geçerli bir nedenle işten çıkardıysa;
- Haklı fesih ani bir kararla sözleşmenin derhal feshidir. Fakat geçerli fesihte ise sözleşmeyi feshetmek isteyen taraf öncelikle karşı tarafa bildirimde bulunmalıdır.
- Bildirim süresine uymayan işveren, işçiye Kanunu’nun 17. Maddesinde belirtilen süreler(ihbar süreleri) kadar ücretini ödemek zorundadır. Bu sebeple bahsi geçen tazminat türüne ihbar tazminatı denir. Ancak işveren isterse bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle de iş sözleşmesini feshedebilir.
- İşçinin – şartları mevcutsa – kıdem tazminatını talep etme hakkı vardır.
Durduk Yere İşten Çıkarılma – Geçersiz Fesih Halinde Tazminat
İşveren işçiyi sebepsiz yere işten çıkardıysa burada iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir nedenle feshinden söz edemeyiz. Yani durduk yere işten çıkarılma hali, iş sözleşmesinin hukuka uygun bir neden olmaksızın feshedilmesi anlamına gelmektedir. Bu durumda işten çıkarılan işçi, şartları mevcutsa şu tazminatları talep edebilecektir:
- Kıdem Tazminatı: İşyerinde en az 1 tam yılını doldurmuş işçi bu tazminata hak kazanabilecektir. İşveren işçiyi haklı bir neden yokken, yani durduk yere işten çıkardıysa işçiye kıdemi kadar tazminat ödemesi gerekir. Kıdem tazminatı, işçinin almakta olduğu son brüt ücret üzerinden hesaplanacaktır. İşçinin çalıştığı yıl sayısı ile brüt ücret çarpılarak tazminatın miktarı belirlenir.
- İhbar Tazminatı: İşveren iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmadan derhal feshettiyse ihbar sürelerine riayet etmemiş demektir. Bundan dolayı işveren, ihbar süreleri kadar tazminat ödemekle mükelleftir. Burada da işçinin son brüt ücreti esas alınarak hesaplama yapılacaktır.
- Kötü Niyet Tazminatı: İş güvencesi olmayan bir işçi, fesih hakkının kötüye kullanımı yoluyla işten çıkarıldıysa bu halde kötü niyet tazminatı talep edebilecektir. Buradaki tazminatın miktarı, ihbar süresinin 3 katı tutarıdır. Fakat kötü niyet kavramı kanunda tanımlı değildir. Kötü niyetle feshe; işverenin işçiyi, kendisi aleyhinde tanıklık yaptığı nedeniyle intikam maksatlı işten çıkarması örnek gösterilebilir.
- Sendikal Tazminat: Eğer ki işverenin işçiyi işten çıkarmasının nedeni, işçinin bir sendikaya üye olması veya olmaması gibi nedenlere dayanıyorsa işçi, sendikal tazminata hak kazanacaktır. Bu tazminatın tutarı, işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olamaz.
- İşe İade ve İş Güvencesi Tazminatı: En az 30 işçinin çalıştığı bir işyerinde 6 aydan uzun kıdemi olan işçi durduk yere işten çıkarıldıysa fesih bildirimden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurabilecektir. Anlaşmaya varılırsa işçi işine iade edilir, varılamazsa işçi iki hafta içinde İş Mahkemesinde dava açabilir. İşçi davayı kazanırsa işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde işçinin en az 4 en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır.
Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde
Durduk yere işten çıkarılma halinde işçinin iş akdinin belirli süreli mi belirsiz süreli mi olup olmadığı talep edebileceği haklar açısından farklılık arz etmektedir.
İş ilişkisi bir süreye bağlanmış ise sözleşme belirli süreli, aksi halde belirsiz sürelidir. Sözleşme belirli süreli yapılmış olsa dahi belirli süreli olmasına neden olacak objektif gerekçeler yoksa belirsiz süreli sözleşme sayılacaktır. Eğer ki işçi belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışıyorsa ve iş akdi süresinden önce işverence haklı olmayan bir sebeple feshedildiyse işçinin;
- TBK m.438 hükmü uyarınca sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteme hakkı vardır. Ancak bakiye süre ücreti, fiilen bir çalışma olmadığından özel faiz(m.34) uygulanmayacaktır.
- Durduk yere işten çıkarma hali mevcut olsa dahi belirli süreli işte ihbar tazminatı talep edilmesi mümkün değildir. Ancak şartları mevcutsa kıdem tazminatına hak kazanılabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi işe çalışan işçi işten çıkarıldığında işe iade talep edemez.
İşçinin Ücret Alacakları
İş Kanunu maaş kavramını değil ücret kavramını kullanır. Yasaya göre ücret; bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan para ile ödenen tutardır. İşveren işçiye çalışma süresi boyunca aşağıdaki ücret alacaklarını ödememiş olabilir. Bu halde işçi, çalışması sırasında veya işten çıkarıldıktan/ayrıldıktan sonra bu haklarını talep edebilecektir. Ücret alacakları şunlardır:
- Maaş alacağını
- Fazla mesai ücreti
- Ulusal bayram ve genel tatil ücreti
- Hafta tatili ücreti
- Yıllık izin ücreti
- Yeni iş arama izni ücreti
Av. Emre ACUN
UYARI: Bu sitedeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Avukat Emre ACUN‘ a ait olup izinsiz olarak kopyalanamaz veya yayınlanamaz. Ancak okuyucularımızın, makale ve diğer içeriklerimizi dilekçelerinde kullanmaları serbesttir.
