6 Ay Dolmadan İşten Çıkarma Tazminatı

İş sözleşmesiyle çalışan bir işçi, 6 ay dolmadan işten çıkarılsa bile bazı tazminat haklarına sahip olabilir. Bu makalede, altı aydan az çalışmış işçinin hangi tazminatları alabileceğini ve bu tazminatların İş Kanunu çerçevesinde nasıl değerlendirildiğini ele alacağız.

Kıdem Tazminatı Yönünden

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıllık hizmet süresi gerekir. İşçi, her tam yıl için otuz günlük ücret üzerinden kıdem tazminatı alır. Çalışma süresi bir yılın altında olduğunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bu nedenle, 6 ay dolmadan işten çıkarma durumunda işçinin kıdem tazminatı talep etme hakkı olmayacaktır.

İhbar Tazminatı Yönünden

İş sözleşmesinin, işçi veya işverenin tek taraflı irade beyanıyla sona erdirilmesi mümkündür. Fesih bildirimi yoluyla sözleşmenin sona erdirilmesi, kanunla belirlenmiş şartlara ve süreye tabidir. İş Kanunu’nda belirtilen bildirim koşullarına uyulmadan işten ayrılan işçi veya aynı şekilde işten çıkarılan işveren, m.17/4 uyarınca kanundaki bildirim süresine karşılık gelen ücreti ödemek zorundadır. Brüt ücret üzerinden hesaplanan bu tazminata ihbar tazminatı denir. İhbar tazminatını talep hakkı için şu koşullar gereklidir:

• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır
• İş sözleşmesi konusu iş sürekli işlerden olmalıdır
• İş sözleşmesi bildirim şartına uyulmadan feshedilmelidir

Kanuna aykırı olarak işten çıkarılan işçi kısa sürede bir iş bulsa veya işveren derhal yeni bir işçi alsa dahi, ihbar tazminatı talep edebilecektir. İhbar tazminatı hesaplanırken, çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanan tüm menfaatler de göz önünde bulundurulmalıdır. Tazminat, fesih bildirimi süresine ilişkin gün sayısı ile kıdem tazminatına esas tutulan günlük ücretin çarpımıyla hesaplanır.

İşçinin işten çıkarılma nedeni, Kanun’un 25. maddesinde belirtilen “işverenin haklı nedenle derhal feshi” kapsamındaysa işveren ihbar tazminatı ödemez. Diğer durumlarda, altı ay dolmadan işten çıkarılan işçi ihbar tazminatı alma hakkına sahiptir. Yasaya göre altı aya kadar kıdemi olan işçinin ihbar süresi iki haftadır. Dolayısıyla 6 aylık kıdemi olmayan işçinin iki haftalık ücreti ihbar tazminatı olarak ödenecektir.

Kötü Niyet Tazminatı Yönünden

Fesih hakkının kötüye kullanılması sonucu iş sözleşmesi işveren tarafından sonlandırıldığında, işçiye İş Kanunu madde 17/6 uyarınca bildirim sürelerinin üç katı tutarında tazminat ödenecektir. Bu tazminata doktrin ve uygulamada kötüniyet tazminatı denir. Kötüniyet tazminatı, işçinin zararı olmasa bile ödenmesi gereken maktu bir tazminattır. İşverenin fesih hakkını kötüniyetle kullandığı sabit ise işçi bu tazminata hak kazanır.

Fesih hakkının kötüye kullanılması kavramı, ekonomik olarak zayıf durumdaki işçiyi koruma amacıyla ortaya çıkmıştır. İşverenin ve işçinin fesih hakkını kötüye kullanması mümkündür, fakat işçinin hakkı kötüye kullanması uygulamada nadirdir. 1475 sayılı eski İş Kanunu döneminde net bir düzenleme yoktu ve baskın görüş uygulamanın sadece işverene yönelik olacağı yönündeydi. 4857 sayılı yeni İş Kanunu döneminde ise İş Kanunu madde 17/6 ile iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin kötüniyetle fesih halinde tazminat alabileceği düzenlenmiştir.

Kötüniyet Tazminatının Şartları

A. İş Güvencesi Hükümlerine Tabi Olmama:
İş Kanunu madde 17/6’ya göre iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler, kötüniyetle fesih durumunda bildirim süresinin üç katı tutarında tazminata hak kazanırlar. Fakat iş güvencesine tabi işçiler bu tazminata hak kazanamaz. Yasa m. 18/1’de iş güvencesi kapsamında olabilmek için gerekli koşulları saymıştır. İlgili madde uyarınca, 30 yahut daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu belirtilmiştir. Bu kapsama dahil olmayan işçilerin iş güvenceleri yoktur ve kötü niyet tazminatına hak kazanabilmenin ilk koşulu iş güvencesinden yararlanamamaktır.

B. İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması:
Kötüniyet tazminatı alabilmek için iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Belirli süreli sözleşmeler kötüniyet tazminatı kapsamına girmez.

C. Fesih Bildiriminin Hakkın Kötüye Kullanımına Yol Açması:
Kötüniyet tazminatı talep edilebilmesi için fesih hakkının işçiye zarar vermek amacıyla kötü niyetle kullanılması gerekir. İşçi, işverenin fesih hakkını kötüye kullandığını ispatlamalıdır. Aksi halde ispat olmadıkça tazminata hak kazanamayacaktır.

Yargıtay işçinin; sigortasının yapılmaması, izin hakkının kullandırılmaması nedeniyle işvereni şikayet etmesi yüzünden işten çıkarılması gibi durumları kötüniyet feshi olarak değerlendirmiştir. Kötüniyet tazminatı, madde 17’de belirtilen fesih süresinin üç katı üzerinden günlük ücret hesaplanarak belirlenir. Altı ay dolmadan işten çıkarılan bir işçinin ihbar süresi iki haftadır; bu durumda kötü niyet tazminatı işçinin altı haftalık ücreti tutarındadır. Dolayısıyla işveren, 6 aylık kıdemi dolmayan işçiyi fesih hakkını kötüye kullanarak işten çıkarmışsa işçinin kötüniyet tazminatı alma hakkı mevcuttur.

Eşit Davranma İlkesine Aykırılık – Ayrımcılık Tazminatı Yönünden

İş Kanunu madde 5/1, iş ilişkilerinde dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep temelinde ayrım yapılamayacağını belirtir. Ayrımcılık yasağı, İş Kanunu ve genel hükümlerle düzenlenmiş ve iş hukuku ilkelerinden biri olmuştur. Yargıtay HGK 2020 yılındaki bir kararında, ücretlerini alamayan işçilerden sadece işveren aleyhinde icra başlatmayanların ücretinin ödenmesi, diğerlerinin maaşlarının ödenmemesini ayrımcılık kabul etmiştir. (Yargıtay HGK’nın25.02.2020 tarih ve 2016-370/201 sayılı kararı). Benzer şekilde, işyerinde kavga eden işçilerden bazılarının işten çıkarılması ve diğerlerinin çıkarılmaması durumunda işveren haklı bir nedene dayanmalıdır. Aksi hâlde, ayrımcılık yasağı ihlali olur.

İş Kanunu madde 5/6’ya göre, ayrımcı davranışa maruz kalan işçi dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilecektir. Tazminat çıplak ücret üzerinden hesaplanır ve ihlalin ağırlığı ile işçinin kıdemi dikkate alınır.

6 ay dolmadan işten çıkarma halinde işçinin işten çıkarılması ayrımcılık yasağını ihlal ediyorsa işçi 4 aya kadar ücreti tutarında tazminat alabilecektir.

Sendikal Tazminat Yönünden

Sendikal ayrımcılık yasağı, Anayasa’nın 51. maddesinden kaynaklanır ve çalışanların sendikal haklarını özgürce kullanmalarını güvence altına alır. 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi, sendikal ayrımcılık yasağını ayrıntılı şekilde düzenler ve işçiyi işe alım, iş ilişkisi devamı ve işten çıkarılma süreçlerinde korur. İşçinin sendikaya üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle işten çıkarılması durumunda, bir yıllık ücret tutarından az olmayan tazminata hükmedilecektir. Sendikal tazminat, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına bağlı değildir. Dolayısıyla, altı ay dolmadan işten çıkarılan işçi sendikal nedenle işten çıkarıldıysa bir yıllık ücret tutarında tazminat alır.

Maddi – Manevi Tazminat Hakkı Yönünden

İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle yükümlüdür. Bu kapsamda işveren, işçinin haklarını zedeleyen, ayrımcı veya küçük düşürücü davranışlardan kaçınmalıdır. Usulsüz fesih nedeniyle zarar gören taraf, genel hükümler çerçevesinde tazminat talep edebilir. Maddi tazminat için, ihbar tazminatının üzerinde bir zararın varlığı ve ispatı gerekir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, işçinin yeni bir iş bulamaması işverenin davranışından kaynaklanmadıkça, işçinin fesihten sonra çalışmadığı ve boşta geçen süreler için işverenden tazminat isteyemeyeceğine hükmetmiştir. (YHGK, 9-801/182, T.15.03.1995)

Manevi tazminat için, işçinin kişilik haklarına yönelik saldırının varlığı gerekir. Örneğin işverenin hakaret veya tehdit gibi eylemleri işçinin kişilik haklarını zedeliyorsa, işçi maddi ve manevi tazminat talep edebilecektir. Buna göre işçinin kişilik haklarına yönelik bir saldırı mevcutsa, işçi işverene karşı manevi tazminat davası açabilecektir. İşveren 6 ay dolmadan işten çıkardığı işçisinin kişilik haklarını zedelediyse(örneğin hakaret, tehdit, taciz vs..) işçi, İş Kanunu’ndan kaynaklanan tazminatların yanı sıra manevi tazminat da talep edebilecektir.

Acun Hukuk & Danışmanlık

Av. Emre ACUN

UYARI: Bu sitedeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Avukat Emre ACUN‘ a ait olup izinsiz olarak kopyalanamaz veya yayınlanamaz. Ancak okuyucularımızın, makale ve diğer içeriklerimizi dilekçelerinde kullanmaları serbesttir.